LA PARTECIPAZIONE: UN DIRITTO FONDAMENTALE PER I LAVORATORI DELL'UE

Parlare di democrazia economica e industriale nelle imprese non significa solo trattare questioni economico-finanziarie. Essenziale per un corretto concetto di democrazia economica sono soprattutto due aspetti, che attengono alla questione di un dialogo sociale europeo effettivo e concreto: il diritto all'informazione e consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori, in particolare nelle situazioni di crisi e ristrutturazioni aziendali; la partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici alle scelte di impresa.

Casi eclatanti, come quello della chiusura della Renault di Vilvoorde in Belgio, ma anche moltissimi casi minori di aziende in tutta Europa, fanno riflettere sulla necessità di giungere a normative comunitarie in grado di tutelare maggiormente i lavoratori nei casi di ristrutturazioni e chiusure aziendali in una dimensione che non può più essere soltanto quella nazionale, dove anzi normative più o meno "convenienti" attinenti alla cosiddetta libertà di impresa possono essere fattore di delocalizzazione di produzioni da una Paese all'altro.

Questo è il motivo per cui abbiamo ritenuto opportuno, in un momento in cui l'integrazione europea sembra avvenire solo sul versante monetario, dedicare un apposito inserto al tema dell'informazione e della partecipazione dei lavoratori nei Paesi dell'Ue. Leggendo queste pagine appare evidente che il percorso iniziato molto tempo fa a livello comunitario non è ancora concluso, anzi permangono ostacoli in particolare sull'approvazione di una specifica direttiva europea e sulla definizione di uno "Statuto della Società europea".

Inoltre, siamo consapevoli che in un epoca di globalizzazione dell'economia i risultati che con molta fatica si cerca di perseguire nell'Europa comunitaria andrebbero ricercati anche in una dimensione mondiale.

Varie analisi condotte dalla Commissione europea hanno da tempo messo in luce un quadro comunitario abbastanza frammentato dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori, riconducibili soprattutto alla questione dei licenziamenti collettivi e, in parte, al trasferimento di impresa.

La disciplina attualmente in vigore a tutela dei lavoratori e delle lavoratrici interessati da crisi o trasformazioni aziendali si limita perlopiù a prevedere obblighi di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori (tra l'altro, con inadeguate sanzioni in caso di inosservanza).

Esaurite le procedure di informazione e consultazione, l'imprenditore, nel pieno esercizio dei suoi poteri, può procedere a licenziamenti collettivi salvo diverse e più favorevoli norme di legge o contrattuali nazionali, che di solito intervengono soprattutto sui criteri di scelta.

Dalla normativa comunitaria è difficile far discendere normative che impongano alle imprese di negoziare con i rappresentanti dei lavoratori misure alternative alle decisioni già prese: in genere ci si limita ad attutire, attraverso sostegni temporanei al reddito o altre forme, le conseguenze sociali dei licenziamenti. In alcuni Stati membri, inoltre, l'iter di consultazione non è sempre assicurato in modo adeguato e il coinvolgimento dei lavoratori o avviene ex post o, a volte, diviene sostanzialmente un avallo delle scelte già effettuate dall'impresa.

L'obiettivo è quindi quello di arrivare a prescrizioni minime valevoli per tutti gli Stati membri. Ovviamente, questo tema evoca aspetti che hanno a che fare con i diversi sistemi di relazioni sindacali in Europa, dove le esperienze sono molto differenti: parole come partecipazione, cogestione, codeterminazione - aldilà dei significati diversi - sono relativamente nuove nel vocabolario sindacale in Italia, mentre in altre realtà rappresentano esperienze più consolidate e sulle quali da tempo si misurano le varie organizzazioni sindacali e gli organismi di rappresentanza aziendale. *    

partecipazione, rappresentanza dei lavoratori e vita aziendale

La partecipazione è solo una delle possibili modalità di coinvolgimento dei lavoratori alla vita dell'impresa. L'informazione e la consultazione rappresentano infatti, insieme alla negoziazione, una forma di intervento fondamentale per i rappresentanti dei lavoratori mediante strutture proprie di rappresentanza: su base volontaria, tranne licenziamenti collettivi e trasferimenti nel Regno Unito e Irlanda; su base obbligatoria o generale negli altri Paesi.

Per quanto riguarda i trasferimenti aziendali e i licenziamenti collettivi, le disposizioni nazionali relative all'informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori sono state oggetto di grande armonizzazione mediante le direttive strutturali comunitarie.

A livello economico, l'insieme dei rappresentanti, mediante strutture proprie di rappresentanza dei lavoratori, dispone in modo più o meno sistematico e sviluppato della possibilità di informazione, se non addirittura di intervento su:

- la situazione economica e finanziaria dell'impresa;

- i movimenti del personale e l'organizzazione del lavoro;

- le decisioni che hanno un impatto significativo sui dipendenti.

Ma ci sono considerevoli differenze su aspetti determinanti della politica economica delle imprese, come i fattori competitivi, previsionali e strategici, fattori sui quali la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori agli organi societari ha un certo impatto. La Francia e il Belgio, così come la Norvegia e la Danimarca, hanno particolarmente sviluppato e sistematizzato l'informazione su tali questioni, mentre i Paesi mediterranei e anglosassoni la forniscono con irregolarità e attraverso un approccio volontaristico. In Francia (perito contabile), Belgio (revisore) e Paesi Bassi (in caso di presunzione di cattiva gestione), sono previste forme di diritto di inchiesta che permettono di consolidare le procedure di informazione e consultazione.

L'informazione-consultazione è completata da sistemi di codeterminazione in Germania, Austria, Paesi Bassi, Svezia e Finlandia. Le forme di codeterminazione tedesche e austriache si basano su procedure di consenso, diritto di veto e decisioni prese in comune. La codeterminazione interviene soprattutto a valle delle decisioni economiche, per esempio in caso di notevoli cambiamenti o licenziamento collettivo previsto nell'impresa. In tal caso, si rende necessario un accordo tra direzione e consiglio di fabbrica. In mancanza di un accordo, la decisione verrà presa da un'istanza di conciliazione esterna. Le altre forme cosiddette di codeterminazione che intervengono su importanti modifiche dell'attività sono: nei Paesi Bassi, la procedura di parere con termine sospensivo e la possibilità di ricorso, in Svezia e in Finlandia l'obbligo sospensivo di negoziazione.    

due modelli di rappresentanza

Le rappresentanze proprie dei lavoratori seguono due modelli a livello di informazione-consultazione e codeterminazione.

Nel sistema a "canale unico" sviluppato per via contrattuale, i sindacati costituiscono l'interlocutore unico o privilegiato del datore di lavoro. In questo caso, il principale strumento di intervento è la negoziazione. I delegati sindacali sono interamente responsabili della rappresentanza in Svezia, Finlandia, Irlanda e, di solito, Regno Unito.

Esistono anche organi unitari o misti di rappresentanza, le cui funzioni sostengono o completano quelle dei delegati sindacali in Norvegia, Danimarca, Italia e, a seconda dei casi, nel Regno Unito. Paese, quest'ultimo, insieme all'Irlanda, dove il riconoscimento dei sindacati da parte dei datori di lavoro avviene su base volontaria, tranne in determinate circostanze (licenziamenti collettivi, per esempio).

Nel sistema della "doppia rappresentanza" (o sistema dualistico), che poggia su una base legale, la rappresentanza dell'insieme dei lavoratori dell'impresa viene assicurata da un'istanza eletta, che congiuntamente al potere sindacale di rivendicazione e negoziazione costituisce un secondo polo di rappresentanza. In questo caso, la principale modalità di intervento è l'informazione-consultazione. Questa istanza è esclusivamente costituita da lavoratori in Germania, Austria, Spagna, Grecia, Portogallo e Paesi Bassi. E' presieduta dal datore di lavoro in Francia e Belgio, mentre è mista in Lussemburgo.

E' chiaro che la partecipazione dispone di ampie possibilità di adattamento ai vari sistemi nazionali di relazioni sociali e viene applicata:

- sia nel sistema a canale unico di rappresentanza dei lavoratori (Paesi nordici) sia in quello della doppia rappresentanza (Germania, Lussemburgo);

- sia nelle strutture aziendali di tipo monistico (Lussemburgo, Paesi nordici) sia in quelle di tipo dualistico (Germania);

- sia nei sistemi dove l'intervento dei lavoratori è principalmente basato sulla negoziazione (Paesi nordici) sia in quelli dove prevale la codeterminazione (Germania).    

la partecipazione nelle imprese

La partecipazione dei lavoratori negli organi societari e al processo decisionale delle imprese è strettamente connessa a due obiettivi, la cui articolazione può sembrare delicata:

- un obiettivo di performance (o partecipazione intesa come forza produttiva): prendere in considerazione il punto di vista dei lavoratori può contribuire a migliorare la qualità del processo decisionale, favorire la trasparenza delle decisioni adottate, ridurre le tempistiche necessarie per l'attuazione, migliorare l'atteggiamento dei lavoratori nell'accettazione ed esecuzione delle mansioni, consolidare l'interesse dei dipendenti nei confronti dell'impresa, valorizzare meglio le risorse aziendali;

- un obiettivo di ridistribuzione del potere e delle risorse (o partecipazione intesa come forza democratica e sociale): i lavoratori possono esercitare la propria influenza sul processo decisionale in ambito aziendale e i loro interessi possono essere presi in considerazione nelle decisioni adottate.

I vari studi e osservazioni compiuti sulle pratiche nazionali di partecipazione rivelano che questi due obiettivi non sono incompatibili tra di loro, ma sono entrambi incompatibili nei confronti del cosiddetto "stile di vita" dell'impresa basato soprattutto su una logica finanziaria di breve termine e sul conflitto (vedi box).

Fonte: relazione di Evelyne Pichot, membro del Gruppo Davignon. *    

sotto analisi i diversi modelli

In Germania, la commissione "Mitbestimmung", composta da responsabili aziendali e organizzazioni dei datori di lavoro, sindacalisti, ricercatori e personaggi politici, ha adottato una serie di raccomandazioni nell'aprile del 1998. Nella premessa viene specificato che «tutti gli interessati sono stati unanimemente concordi sul fatto che la partecipazione si basa sul principio della cooperazione ed è quindi incompatibile con un'ideologia basata sul conflitto. Quando la partecipazione funziona con questo spirito di cooperazione, costituisce un mezzo di integrazione sociale nonché uno strumento efficace di gestione aziendale dove si coniugano responsabilità sociale e ragione economica».

Il rapporto della Commissione "Mitbestimmung" sottolinea che la partecipazione corrisponde a una modalità di gestione delle imprese tedesche basata su un alto livello di qualifica, l'appiattimento della piramide gerarchica, il decentramento delle responsabilità, un'organizzazione basata su criteri tecnici e professionali. «La partecipazione si prospetta come un elemento della cultura organizzativa nazionale in cui una delle caratteristiche principali è la suddivisione delle responsabilità - si legge nel rapporto - Tale cultura organizzativa presenta degli inconvenienti: da una parte, il fatto di dipendere da processi di consultazione che spesso richiedono troppo tempo e di cui deve garantire l'efficienza e, dall'altra, il fatto di favorire decisioni piuttosto conservatrici. Contemporaneamente, ha però il vantaggio di rendere rari i grandi errori decisionali dovuti all'iniziativa del singolo (...), i consigli di sorveglianza tedeschi mediamente non sono meno competenti degli organi di direzione aziendali dei Paesi in cui non c'è partecipazione». Inoltre, il rapporto sottolinea che, con il cambiamento dell'organizzazione del lavoro, «la partecipazione reattiva che interviene a posteriori viene sostituita da un coinvolgimento permanente dei rappresentanti dei lavoratori a un processo condiviso di informazione, ricerca, apprendimento e decisione, laddove sia necessario, indipendentemente dal fatto che sia requisito di legge».

Il rapporto specifica altresì che la partecipazione ha valenza di posizionamento strategico sulla produzione diversificata di qualità, posizionamento basato su innovazioni di processo, per cui la flessibilità dell'organizzazione e della tecnologia, il valore del "capitale umano" e la cooperazione in ambito aziendale, favoriti dalla partecipazione, costituiscono dei vantaggi determinanti. Nella ricerca della competitività a lungo termine, la partecipazione ha generalmente permesso la negoziazione di un adattamento strutturale e reso le imprese più idonee alle maggiori esigenze del mercato. Il rapporto precisa infine che la partecipazione è connessa a un modello di lavoro basato sulla permanenza, la qualifica e la fedeltà dell'impresa.

Conclusioni analoghe sono tratte da una ricerca condotta nel 1996 dal Centro di pianificazione olandese sui modelli di gestione aziendale angloamericano, tedesco e olandese. Per quanto riguarda il sistema delle relazioni aziendali, la ricerca in questione sottolinea l'orientamento del modello angloamericano verso il mercato, la competizione, la formalizzazione dei contratti, le relazioni a breve termine e lo paragona alla cosiddetta "shareholder society" (società degli azionisti) in cui non vi è nessun tipo di partecipazione. Il modello tedesco, in cui invece la partecipazione costituisce un elemento fondamentale, è caratterizzato da relazioni di lungo termine, cooperazione, investimento nelle relazioni tra dipendenti e impresa, e viene paragonato alla cosiddetta "stakeholder society" (società degli "interessati"). Il modello olandese, che presenta un meccanismo di relazioni sociali in ambito aziendale del tutto particolare, viene invece descritto come un sistema intermedio da diversi punti di vista.

La ricerca include tra i vantaggi del modello angloamericano la rapida ridistribuzione del capitale finanziario, fisico e umano, la flessibilità a breve termine e la capacità di concentrarsi sulle innovazioni tecnologiche emergenti, soprattutto nella fase di "start-up". Fra i vantaggi del modello tedesco, invece, indica una filosofia aziendale e relazioni di lungo termine, l'investimento nel capitale umano e fisico, la cooperazione tra aziende, il progresso tecnologico nelle imprese esistenti e la capacità di ridistribuzione interna delle risorse.

Sottolineando quanto sia difficile definire il ruolo della partecipazione fra i vari elementi che costituiscono il sistema nel suo complesso, la ricerca identifica alcune possibili conseguenze della partecipazione sulla performance aziendale. Tra gli aspetti negativi, vi è il rallentamento, se non addirittura l'intralcio del processo decisionale, il perseguimento di interessi personali da parte dei dipendenti, le difficoltà associate alla ridistribuzione esterna del personale. Tra gli aspetti positivi spiccano la qualità delle decisioni prese, la possibilità di stabilire rapporti di fiducia intorno all'impresa e nel suo interno, la qualità professionale e la flessibilità interna dei lavoratori, il miglioramento della performance aziendale a lungo termine.




SOCIETA' EUROPEA: UN PROGETTO IN DISCUSSIONE DA TRENT'ANNI

Un nuovo tipo di Società per azioni, di diritto comunitario, a carattere facoltativo con lo scopo di dare alle imprese con sedi in diversi Paesi europei la possibilità di adottare uno statuto unico, facendo così corrispondere la propria struttura giuridica alle attività economiche svolte. Questa è la Società europea (Se), un progetto in discussione fin dal 1970 e che in questi trent'anni si è ripetutamente bloccato sulla questione della partecipazione dei lavoratori, cioè sulla presenza di rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di amministrazione o di sorveglianza della società.

Il progetto della Società europea si scontra, infatti, con la grande diversità dei sistemi nazionali di informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori. Ogni sistema ha una propria logica, una propria storia, un'importanza per gli attori nazionali, siano essi imprese o lavoratori dipendenti. Uniformare i sistemi nazionali di rappresentanza e di intervento dei lavoratori non sembra possibile (e forse anche poco auspicabile). Non esiste neppure un "sistema ideale" che sarebbe opportuno prevedere per la Società europea, per cui le soluzioni ricercate devono essere in grado di coniugare l'adattamento alle varie situazioni e la protezione, impresa non facile.    

la disputa sulla partecipazione

Fin dall'inizio della discussione del progetto di Se si sono opposte due posizioni. La prima, sostenuta in particolar modo dal sindacalismo europeo e dalla Germania, rifiutava una Società europea che non prevedesse la partecipazione dei lavoratori. La seconda, appoggiata soprattutto dal padronato europeo e dai Paesi dove la partecipazione è piuttosto limitata, non accettava l'obbligo di partecipazione dei lavoratori agli organi societari (che veniva vissuto come imposizione di un modello nazionale di relazioni sociali sugli altri sistemi europei) e si esprimeva a favore della libertà di adattare la Se alle situazioni specifiche.

Il progetto si è poi evoluto con il passare del tempo, ma la situazione di impasse si è mantenuta fino al 1996, impedendo di fatto anche ai progetti delle cooperative, delle società di mutuo soccorso e delle associazioni europee di progredire.

Le nuove condizioni economiche e sociali hanno però dato un nuovo impulso al progetto.

Nel giro di trent'anni, le condizioni economiche, le attività e la struttura delle imprese sono profondamente cambiate in Europa. Oggi lo statuto della Se dovrebbe essere più interessante per le imprese, soprattutto per le maggiori possibilità che offre a livello di accesso globale ai mercati finanziari, di ottimizzazione fiscale, di semplificazione dei trasferimenti e dei versamenti dei dividendi, di gioco sui tassi di cambio intraeuropei. Per i gruppi che svolgono attività dalle proporzioni sempre più europee o internazionali, con un'accelerazione dei processi di fusione, lo statuto della Se è ancora più interessante per ragioni organizzative o motivi connessi alla semplificazione strutturale e alla coerenza tra le strutture decisionali e organizzative del gruppo.

Inoltre, l'adozione della direttiva sui comitati aziendali europei (Cae), nel settembre del 1994, ha rappresentato una svolta decisiva per la cosiddetta "Europa sociale" e ha cambiato i dati della questione a livello di informazione, consultazione, partecipazione dei lavoratori nelle imprese europee.

La comunicazione redatta a tale proposito dalla Commissione europea nel novembre 1995 ha, fra l'altro, riportato alla luce il progetto della Se. In seguito a questa comunicazione, diverse organizzazioni e istituzioni europee hanno proposto la costituzione di un gruppo di esperti che potesse elaborare nuove proposte sul progetto.    

il "Gruppo Davignon"

Un gruppo di esperti è stato così creato nel novembre del 1996 sotto la presidenza di Etienne Davignon, economista belga ed ex vicepresidente della Commissione europea. Il gruppo, denominato appunto "Davignon", ha redatto un rapporto nel maggio del 1997 aprendo nuove prospettive di sviluppo al progetto. Questo studio fa il punto sui diversi sistemi di informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori nei vari Paesi europei e basa le proprie proposte proprio su questa analisi. Ricorda che l'adozione dello statuto della Società europea è facoltativa e prende in esame le varie modalità previste di costituzione di questa forma societaria: la creazione di una holding comune a varie imprese nazionali, la costituzione di una filiale comune a varie imprese nazionali, la fusione di più imprese nazionali e infine la trasformazione di un'impresa nazionale. Il rapporto suggerisce di scartare quest'ultima soluzione per mancanza di interesse a livello europeo, ma soprattutto per timore di "uscire" dagli schemi nazionali delle relazioni sociali o di "sottrarsi" a altri vincoli nazionali.

Data la diversità delle relazioni sociali a seconda delle realtà nazionali, il rapporto propone che il sistema di informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori nella futura Società europea venga negoziato. Tale negoziazione avverrebbe contemporaneamente al processo di costituzione della società nell'ambito di un gruppo transnazionale di negoziazione. In mancanza di un accordo, si applicherebbero nel brevissimo termine delle disposizioni di riferimento ("l'appendice", per analogia con la direttiva sui Comitati aziendali europei). Le disposizioni di riferimento previste includono l'effettiva informazione e consultazione della rappresentanza europea dei lavoratori e il diritto a riunirsi con la direzione o il consiglio di amministrazione o di sorveglianza, soprattutto su qualsiasi questione strettamente connessa agli interessi dei lavoratori.

Tali disposizioni di riferimento includono anche la piena partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di amministrazione o di sorveglianza della Se, con una proporzione di un quinto dei membri. Questo perché, nella maggior parte dei Paesi europei, la partecipazione è un fattore importante dei sistemi di relazioni sociali dell'impresa (vedi pagine precedenti). La proposta include quindi in appendice un sistema di partecipazione che non prevede una proporzione troppo alta in modo da non creare preoccupazioni alle direzioni o agli Stati dove la partecipazione non è particolarmente diffusa, ma non è neppure trascurabile.    

internazionalizzare le relazioni sociali

Da allora, la proposta di direttiva sull'informazione, la consultazione e la partecipazione ("il coinvolgimento") dei lavoratori nella Se è ritornata al centro delle discussioni del Consiglio, proposta basata sulla negoziazione tra i partner delle società costituenti, l'applicazione di disposizioni di riferimento in caso di fallimento delle negoziazioni e la considerazione della situazione delle società costituenti in fatto di partecipazione. Considerare le varie situazioni vorrebbe dire differenziare le regole applicabili alla negoziazione degli accordi e le disposizioni previste in appendice in funzione della diffusione dei sistemi di partecipazione nelle società costituenti. Sono previsti sistemi di maggioranza qualificata per la firma degli accordi allo scopo di salvaguardare i diritti di rappresentanza dei lavoratori in caso di fusione o, a maggior ragione, di conversione, reintrodotta nel progetto. Sono inoltre previste procedure di accettazione della partecipazione da parte delle direzioni e dei rappresentanti dei lavoratori in modo che la partecipazione, improntata al sistema "più alto", non venga imposta in mancanza di accordo, in caso non fosse voluta da una delle parti in causa.

La conclusione di questo progetto dovrebbe essere suggellata nei prossimi mesi e sarà particolarmente significativa in Germania per le conseguenze che potrebbe avere sul sistema di composizione quasi paritetica del consiglio di sorveglianza delle grandi imprese. Ma interesserà anche gli altri Paesi, indipendentemente dal fatto che dispongano o meno di sistemi di partecipazione, in quanto li indurrà a rivedere le relazioni sociali nelle imprese in un contesto di europeizzazione e internazionalizzazione accelerate. La conclusione del progetto assume inoltre un'importanza del tutto particolare sia per l'organizzazione delle imprese di portata internazionale sia per le parti sociali che per ciò che riguarda le questioni più globali di politica fiscale ed economica.

Fonte: relazione di Evelyne Pichot, membro del Gruppo Davignon. *    

rappresentanza negli organi di sorveglianza e di amministrazione

In Europa le società per azioni sono di due tipi:

- quelle in cui coesistono un organo di gestione, il direttivo, e un organo di sorveglianza, il consiglio di sorveglianza (struttura dualistica), che si trovano tipicamente in Germania, Austria e Paesi Bassi;

- quelle in cui vi è un unico organo, il consiglio di amministrazione (struttura monistica), e si attribuisce un'importanza del tutto particolare ai dirigenti, struttura tipica degli altri Paesi europei.

In Germania, Austria, Lussemburgo e nei Paesi nordici è prevista la rappresentanza dei lavoratori negli organi societari di sorveglianza o di amministrazione (la "partecipazione"), comprese anche le imprese del settore privato. I rappresentanti dei lavoratori hanno in genere gli stessi diritti e doveri dei rappresentanti degli azionisti, tranne in caso di conflitti collettivi. Tale rappresentanza è generalmente minoritaria con al massimo un terzo dei membri, eccezione fatta per la Germania.

Tali Paesi, escluso il Lussemburgo, prevedono anche una partecipazione a livello di gruppo.

Esistono forme intermedie tra l'intervento delle istanze rappresentative dei lavoratori e la partecipazione negli organi societari:

- nei Paesi Bassi, con la raccomandazione del consiglio di impresa sulla nomina dei membri del consiglio di sorveglianza e con le riunioni congiunte Consiglio di impresa - Consiglio di sorveglianza;

- in Francia, con la delegazione del comitato aziendale al consiglio di amministrazione.

Nel settore pubblico o "socializzato", in Francia, Spagna, Grecia, Lussemburgo e Irlanda, sono previste disposizioni più ampie, su base paritetica o minoritaria, per assicurare la rappresentanza dei lavoratori negli organi societari.

La partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di amministrazione o di sorveglianza delle imprese garantisce le seguenti funzioni:

- funzioni di controllo e approvazione delle principali decisioni in Germania: la Germania è l'unico Paese che in determinati casi prevede la parità (settore minerario e siderurgico) o quasi-parità (imprese con più di 2000 dipendenti) della rappresentanza di lavoratori e azionisti;

- funzioni di informazione e partecipazione al processo decisionale in Austria, Paesi nordici, Danimarca e Lussemburgo dove la rappresentanza è minoritaria. In Norvegia, l'assemblea mista, che elegge il consiglio di amministrazione e decide le politiche di investimento, è composta per un terzo da rappresentanti dei lavoratori. In Svezia, la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori si esplica anche nell'ambito del comitato esecutivo, delle strutture responsabili dei processi decisionali e della pianificazione emananti dal consiglio di amministrazione e, in Austria, nell'ambito delle commissioni emananti dal consiglio di sorveglianza.

La partecipazione favorisce anche le funzioni di consolidamento dell'informazione e della consultazione esercitate a livello di istanze di rappresentanza dei lavoratori. Funge inoltre da tramite fra i due canali di intervento dei lavoratori, sindacati e rappresentanti eletti, e promuove la comunicazione sia all'interno che all'esterno dell'impresa.

Ces: coinvolgere sempre i lavoratori Tutti i lavoratori europei devono poter essere informati e consultati, partecipare ai negoziati, esercitare una qualche forma di controllo e prendere parte alle decisioni che li riguardano a livello aziendale». Questo è stato uno dei punti centrali in merito alla partecipazione dei lavoratori al processo decisionale emersi dal convegno di Stoccolma (1998) della Confederazione europea dei sindacati (Ces) «pari diritti per i rappresentanti dei lavoratori, in relazione alla composizione degli organi di amministrazione e vigilanza, inclusa la possibilità che essi partecipino ai lavori di tali organi». La Ces rivendica questi diritti perché la sfida della competizione globale può essere accolta soltanto attraverso il dialogo sociale. Il futuro delle Società europee e la loro capacità di innovazione dipendono soprattutto dalla garanzia che i lavoratori e i loro rappresentanti siano costantemente coinvolti, a tutti i livelli.

Secondo la Ces, infatti, nessuna Società europea può essere creata in assenza di un accordo sulla partecipazione dei lavoratori. In caso contrario, una Società europea sarebbe un'entità priva di significato, una formalità legale priva di contenuto. Al consiglio di vigilanza della Società europea e ai suoi membri devono essere attribuiti sufficienti diritti, perché la presenza di un organo di rappresentanza dei lavoratori privo di competenze non sarebbe di alcun aiuto. Le norme della Società europea devono includere un elenco delle tipologie fondamentali di operazioni che richiedono che il consiglio di amministrazione venga autorizzato dall'organo di vigilanza.

L'esperienza pratica nella creazione dei Comitati d'impresa europei ha mostrato quanto sia importante il ruolo di coordinamento delle associazioni di categoria europee. Quasi tutti gli accordi volontari sui Comitati d'impresa europei, siglati in base all'articolo 13 della direttiva, sono stati negoziati in coordinamento con le associazioni di categoria europee, come il Comitato europeo dei lavoratori dell'industria alimentare, la Federazione europea dei lavoratori dei settori minerario, chimico ed energetico o la Federazione dei lavoratori metalmeccanici. Tutti sono affiliati alla Ces, alla quale appartengono, inoltre, tutti i centri nazionali.

Se i negoziati dovessero fallire, si applicherebbero le norme sussidiarie. I negoziati sui Comitati d'impresa europei hanno mostrato l'importanza di tali disposizioni di riferimento. La loro esistenza, infatti, consente la prosecuzione dei negoziati. Non è mai accaduto, in nessuna delle circa 500 trattative condotte, che i rappresentanti dei lavoratori si rifiutassero di avviare dei seri negoziati. Non è mai accaduto, inoltre, che i rappresentanti dei lavoratori preferissero attendere tali disposizioni piuttosto che negoziare un accordo personalizzato.    

proposte della presidenza austriaca

La partecipazione dei lavoratori nella Società europea implica che i lavoratori e i loro rappresentanti abbiano il diritto di essere informati e consultati, nonché il diritto di partecipare alle attività del consiglio di vigilanza della Società europea, nel quale vengono prese le vere decisioni. Costruendo sulle solide fondamenta gettate dal lavoro preliminare svolto dal suo predecessore (il presidente britannico), la presidenza austriaca ha cercato di dare una definizione ai termini informazione, consultazione e partecipazione. L'informazione deve essere fornita con una tempistica, delle modalità e dei contenuti tali da consentire ai rappresentanti dei lavoratori di avviare una approfondita valutazione dell'impatto potenziale di una proposta imprenditoriale. L'informazione deve essere tanto esauriente da consentire la preparazione di consultazioni con l'organo competente della Società europea. Occorre segnalare alcune carenze: non è stato detto in maniera sufficientemente chiara che le informazioni devono essere fornite regolarmente e in forma scritta. L'impegno nel fare tesoro almeno di alcune delle lezioni del caso Renault risulta, tuttavia, innegabile. Lo stesso vale per la definizione di consultazione, che deve aver luogo «con tempistiche, modalità e contenuti tali da consentire ai rappresentanti dei lavoratori, sulla base delle informazioni fornite, di esprimere un'opinione sulle misure previste dall'organo competente che possano essere prese in considerazione nel processo decisionale in seno alla Società europea». In questo modo, i lavoratori non verrebbero consultati soltanto ex post, bensì prima dell'implementazione delle decisioni.

Suggerendo che la negoziazione tra i fondatori della Società europea e i rappresentanti dei lavoratori rappresenti la migliore forma di partecipazione applicabile alla Società europea, il Gruppo Davignon aveva scoperto la "quadratura del cerchio". La presidenza austriaca, partendo da questa idea, ha cercato di smussare ulteriormente gli angoli di questo cerchio. Si presume che, una volta elaborato un piano per la costituzione di una Società europea da parte della direzione, i negoziati non tarderanno a venire. La direzione aziendale dovrà inoltre fornire informazioni sull'identità e il numero dei dipendenti, il che risolverebbe un problema rilevante, che spesso si manifesta nei negoziati sui Comitati d'impresa europei: i rappresentanti dei lavoratori non dispongono di informazioni sufficienti sull'identità e il numero di dipendenti. La presidenza austriaca si è attenuta al solido principio che ogni Stato membro debba essere rappresentato all'interno dell'organo preposto alla negoziazione, ma ha attribuito maggiore importanza alla proporzionalità. All'interno dell'organo di negoziazione ha previsto un numero ulteriore di membri per ogni quota di 10% di lavoratori.

E' stato suggerito che il suddetto organo possa nominare degli esperti che lo assistano in sede negoziale, ad esempio tra i rappresentanti delle organizzazioni sindacali a livello comunitario.

L'organo di negoziazione può decidere, con la maggioranza richiesta, di non portare avanti o di interrompere i negoziati già avviati. In questo caso la presidenza austriaca ha suggerito (come già in precedenza aveva fatto la presidenza britannica, con il suo progetto) che non siano applicabili le norme sussidiarie. I negoziati possono essere riavviati su richiesta scritta di almeno il 10% delle maestranze, due anni dopo. Qualora i negoziati non diano esito positivo, le suddette disposizioni non sono applicabili. Ciò è parso del tutto incomprensibile alla Ces. La struttura di un'impresa e la composizione della sua forza lavoro possono cambiare completamente nel giro di due anni. Parti dell'impresa possono essere state cedute, altre possono essere state rilevate. E, ciononostante, una decisione presa da persone che magari non appartengono più alla Società europea risulta vincolante. La regola dovrebbe essere la seguente, come ha suggerito la Ces: le norme sussidiarie si applicano qualora i negoziati non vengano riavviati dopo due anni e non venga raggiunto alcun accordo.

In generale, l'organo di negoziazione decide con la maggioranza assoluta dei suoi membri, rappresentando, tale organo, la maggioranza assoluta dei dipendenti, e disponendo, ciascun membro, di un voto.

Maggioranze particolari possono essere richieste solo in rare situazioni. L'organo di negoziazione può decidere di non avviare i negoziati o di annullarli. La conseguenza di tale decisione sarà che le disposizioni contenute nell'appendice non verranno applicate.

I negoziati possono proseguire per sei mesi dopo l'istituzione dell'organo di negoziazione. Le parti possono decidere di portare avanti i negoziati per un periodo complessivo di un anno.

La clausola di segretezza è stata semplicemente copiata dalla direttiva sui Comitati d'impresa europei, incluso il suo infausto articolo 8.3. Gli Stati membri possono stabilire disposizioni speciali per i consigli di amministrazione o direttivo delle Società europee che perseguano direttamente ed essenzialmente l'obiettivo di una guida ideologica. La Ces ha suggerito di saltare completamente tale paragrafo. Il diritto all'informazione e alla consultazione non ha nulla a che vedere con l'obiettivo di una guida ideologica. Né, tanto meno, la presenza dei rappresentanti dei lavoratori in un consiglio di vigilanza. I rappresentanti dei lavoratori devono godere della stessa tutela e delle stesse garanzie fornite ai loro rappresentanti dalla legislazione nazionale e/o dalla prassi in vigore nel Paese in cui lavorano. La Ces ritiene che in tale contesto debba esistere una base di diritti comune a tutti i rappresentanti dei lavoratori, inclusi i diritti alla formazione, alla comunicazione transfrontaliera e a riunirsi.    

costituzione della Società europea

Il rapporto "Davignon" suggerisce di limitare a tre le possibilità di costituzione di una Società europea: holding, filiale e fusione. Se una Società europea viene creata mediante una fusione, le società che si fondono scompaiono e così accade anche per gli accordi collettivi come tali e per tutte le rappresentanze dei lavoratori che vanno al di là del singolo sito (consiglio di fabbrica centrale, consiglio di fabbrica di gruppo). La Ces ha insistito sulle disposizioni atte a garantire che la registrazione della Società europea non comprometta le strutture esistenti di rappresentanza dei lavoratori nelle relative imprese. Inoltre, si è stabilito che la registrazione della Società europea non comprometta le strutture di rappresentanza dei lavoratori già presenti: questo rappresenta un notevole passo avanti, dal momento che una Società europea costituita per mezzo di una fusione non potrà mettere a repentaglio i diritti nazionali ormai consolidati.

La presidenza austriaca ha suggerito di accettare l'eventualità che una Società europea venga costituita attraverso una trasformazione. Gli Stati membri potrebbero vincolare tale trasformazione al voto di una maggioranza altamente qualificata o addirittura all'unanimità in seno all'organo della società in questione, laddove vi sia partecipazione. Se tale partecipazione è già presente all'interno dell'azienda da trasformare, i negoziati non possono essere annullati. Le parti sono obbligate ad addivenire a un accordo. La presidenza ha inoltre suggerito che tale accordo sulla partecipazione dei lavoratori non possa prevedere un livello di lavoratori inferiore a quello già esistente in seno all'azienda da trasformare in una Società europea. Come per le fusioni, la presidenza propone delle disposizioni che prevedano che tutte le norme relative ai termini e alle condizioni di lavoro, nonché alle rappresentanze nazionali dei lavoratori, vengano incluse nella disciplina societaria e continuino ad essere valide per la Società europea e i suoi dipendenti.

Il compromesso realizzato dalla presidenza austriaca è accettabile per la Ces perché offre un margine sufficiente per i negoziati fra le organizzazioni sindacali e i fondatori della Società europea e riconosce l'importanza dei negoziati atti a trovare il sistema di coinvolgimento più adeguato per ogni singola Società europea. Esiste, inoltre, una disposizione di riferimento non proprio ideale ma che può contribuire a mantenere le persone al tavolo dei negoziati. Il Consiglio dei ministri degli Affari Sociali, nel dicembre 1998, però, non ha accettato tale compromesso causa la resistenza opposta dal governo spagnolo. La Ces si appella al Consiglio e a tutti gli Stati membri affinché venga colta l'unica opportunità di adottare la direttiva proposta sulla partecipazione dei lavoratori nella Società europea. Tale proposta consentirebbe di avere una Società europea che non sia semplicemente una formalità legale, bensì un'entità basata sulla cooperazione dei lavoratori con i loro rappresentanti e con la direzione, una società davvero moderna che guardi al futuro.

Fonte: relazione di Willy Buschak, membro della segreteria della Ces. *




POLITICHE COMUNITARIE SULLA PARTECIPAZIONE

Ecco quali sono le principali disposizioni comunitarie vigenti che si occupano di relazioni collettive in ambito aziendale:

* Due direttive degli anni Settanta, le cosiddette direttive strutturali, sull'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese in materia di licenziamenti collettivi e trasferimenti di imprese o stabilimenti. Più specificamente la direttiva 75/129/CEE del Consiglio del 17 febbraio relativa all'armonizzazione delle legislazioni degli Stati membri sui licenziamenti collettivi, successivamente modificata dalla direttiva 92/56/CEE del Consiglio del 20 luglio 1998; e la direttiva 77/187/CEE del Consiglio del 14 febbraio 1977 relativa all'armonizzazione delle legislazioni degli Stati membri sulla garanzia dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, stabilimenti o parti di stabilimenti, successivamente modificata dalla direttiva 98/50/CE del Consiglio del 29 giugno 1998.

Queste due direttive sull'armonizzazione delle disposizioni nazionali di informazione e consultazione in caso di licenziamento collettivo o trasferimento hanno avuto un impatto significativo, soprattutto sui Paesi caratterizzati da una forte tradizione volontaristica come il Regno Unito. La terza "direttiva strutturale", che si occupa della protezione dei lavoratori in caso di insolvenza del datore di lavoro, non includeva, prima della revisione, nessuna disposizione a livello di informazione e consultazione (direttiva 80/987/CEE del Consiglio del 20 ottobre 1980 relativa all'armonizzazione delle legislazioni degli Stati membri sulla protezione dei lavoratori dipendenti in caso di insolvenza del datore di lavoro).

* La direttiva del 1994 che ha dato origine ai comitati aziendali europei (Cae), entrata in vigore il 22 settembre 1996 e rispondente alla necessità di informare e consultare i lavoratori a livello transnazionale. Si tratta della direttiva 94/95/CE del Consiglio del 22 settembre 1994 relativa all'istituzione dei comitati aziendali europei o di procedure apposite nelle imprese o nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie allo scopo di informare e consultare i lavoratori.

L'adozione di questa direttiva, che lascia ampio spazio alla negoziazione delle modalità di applicazione nelle varie imprese o gruppi di imprese, ha rappresentato una svolta decisiva e ha dato un nuovo impulso al dibattito europeo sull'informazione, la consultazione e la partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale. Il caso dello stabilimento Renault di Vilvoorde ha contribuito a conferire a tali questioni una dimensione pubblica.

* Di recente, l'11 novembre 1998, la Commissione europea ha adottato una proposta di direttiva in materia di informazione e consultazione dei lavoratori, proposta di direttiva del Consiglio che stabilisce un quadro generale sull'informazione e la consultazione dei lavoratori nella Comunità europea.

Tale proposta, che deve ancora essere sottoposta al Consiglio, si prefigge lo scopo di garantire l'informazione e la consultazione dei lavoratori sull'evoluzione dell'impresa e le decisioni che li riguardano e di favorire la previsione dei rischi, soprattutto in fatto di occupazione. Un ampio dibattito è attualmente in corso a livello comunitario sull'opportunità di un intervento generale in questo campo.

Questa proposta di direttiva stabilisce un quadro generale che include, tra l'altro, la definizione dei concetti di informazione e consultazione nonché un elenco non limitativo dei settori interessati. La proposta lascia ampio spazio alle varie possibilità di trasposizione nazionale e negoziata della direttiva nei vari sistemi di rappresentanza e intervento dei lavoratori.

* Esistono inoltre diverse disposizioni e prospettive comunitarie che riguardano in modo particolare il dialogo sociale, l'informazione e la consultazione dei lavoratori in materia di igiene, sicurezza e condizioni di lavoro, la partnership a livello di organizzazione del lavoro e l'informazione individuale dei lavoratori.

Fonte: relazioni di Fernando Vasquez (Commissione europea DG V) e Evelyne Pichot (Gruppo Davignon). *




ATTI E MOTIVI DELL'INTERVENTO UE    

informazione e consultazione

- Direttiva del 1975 sui licenziamenti collettivi (rivista nel 1992 e consolidata nel 1998);

- direttiva del 1997 sui trasferimenti delle imprese (rivista nel 1998);

- direttiva del 1994 sui comitati aziendali europei (estesa al Regno Unito nel 1997);

- proposta di direttiva del 1998 relativa all'informazione e consultazione dei lavoratori in ambito Cee.

partecipazione

- Proposta di direttiva allegata allo Statuto della SE (1970-1989, modificata nel 1991);

- proposta di direttiva allegata allo Statuto della Cooperativa europea del 1992 (modificata nel 1993);

- proposta di direttiva allegata allo Statuto della Mutualità europea del 1992 (modificata nel 1993);

- proposta della 5ª direttiva "Diritto societario" relativa alla struttura delle società per azioni del 1972 (modificata nel 1983 e 1991);

- proposta della 10ª direttiva "Diritto societario" relativa alle fusioni trasnazionali (1980);

- proposta della 14ª direttiva "Diritto societario" relativa al trasferimento di sede da uno Stato membro all'altro (in attesa).

partecipazione finanziaria Il rapporto "Pepper", la raccomandazione del 1992, il rapporto applicativo, i lavori attuali. motivi della partecipazione Ue

- Risposta a situazioni di crisi (ristrutturazioni, delocalizzazioni, ecc.); l'esempio della direttiva "licenziamenti collettivi";

- un elemento indispensabile del "modello sociale europeo"; un diritto sociale fondamentale;

- la valorizzazione del dialogo sociale a tutti i livelli;

- un fattore importante della strategia europea per l'occupazione;

- la ricerca dell'efficacia economica: il mercato interno, la globalizzazione, l'euro;

- l'ammodernamento dell'impresa comporta una maggiore democratizzazione dell'azienda stessa e dei rapporti di lavoro;

- l'aggiornamento della forza lavoro: la partecipazione, la capacità di adattamento, le possibilità di impiego.