Inserto n. 53:
Salari nell'Ue


emergenza salariale: questione sociale ed economica

«In Europa c’è una vera e propria emergenza salariale» sostiene la Confederazione europea dei sindacati (Ces), che su questo problema si è mobilitata nel corso dell’ultimo anno con una massiccia campagna di sensibilizzazione e denuncia e ha dato vita a una grande manifestazione svoltasi a Lubiana (Slovenia) nell’aprile scorso. Se si escludono i Paesi scandinavi infatti, dove la contrattazione collettiva è riuscita finora a difendere bene le retribuzioni dei lavoratori, in tutti gli altri Stati membri dell’Ue e in particolare della zona euro la situazione è critica. In Paesi come la Germania, l’Italia e l’Olanda, negli ultimi cinque anni i salari non hanno mantenuto il potere d’acquisto neanche rispetto all’inflazione, mentre i dati Eurostat evidenziano una riduzione media di oltre il 6% della massa salariale all’interno del Pil europeo nel periodo 2002-2007, con una redistribuzione di fatto dai salari ai profitti e alle rendite, cioè un passaggio di ricchezza «dai poveri verso i ricchi».
Dopo anni di stagnazione del potere d’acquisto dei salari in Europa, i recenti rincari dei prezzi delle materie prime e degli alimenti combinati con incrementi salariali molto bassi hanno ulteriormente eroso il potere d’acquisto dei salariati. Nonostante i lavoratori europei abbiano progressivamente aumentato il livello di qualificazione e di produttività, sottolinea la Ces, solo le imprese hanno tratto profitto dalle capacità dei lavoratori: fin dal 1997, infatti, la percentuale di profitti sul Pil è cresciuta di oltre il 3%, in termini assoluti questo rappresenta una redistribuzione di redditi verso i profitti di circa 2500 euro per ogni salariato. Una situazione che ha addirittura aumentato l’ineguaglianza in Europa: mentre nel 2000 il 20% più ricco della popolazione europea guadagnava 3,5 volte più del 20% a basso reddito, tale rapporto è salito nel 2005 a 5 volte. La stagnazione dei salari per una parte crescente della popolazione contrasta poi con la grande ricchezza di una minoranza: i 20 manager d’impresa europei più pagati guadagnano in media 300 volte di più della media dei lavoratori europei. Cioè la ricchezza è aumentata, ma la distribuzione salariale è stata profondamente iniqua e a subire maggiormente le discriminazioni salariali sono stati i giovani, le donne (che continuano a percepire in media il 15% in meno degli uomini) e gli immigrati.

euro e allargamento dell’Ue

Nel periodo 2000-2007 l’Ue ha affrontato l’estensione a 12 nuovi Stati membri, che ha dato vita a un processo straordinario di aggiustamento strutturale, e l’adozione della moneta unica europea, due importanti cambiamenti cui non si può però imputare la causa principale della moderazione salariale: la percentuale dei salari sul Pil è scesa nel periodo 1995-2007 dal 59,6% al 57,1% nell’Ue-27 ma ancor di più, dal 59,4% al 55,8%, nella zona euro. Un declino costante dei salari solo accelerato dall’allargamento e dall’avvio della moneta unica. In 19 Stati membri la quota di salari sul Pil è scesa dal 2001 mentre solo in 8 è aumentata, con diminuzioni comunque molto più elevate degli incrementi. La quota salariale del Pil è infatti scesa di oltre il 10% in Polonia, Romania e Lussemburgo e di poco meno in Germania, Slovacchia e Spagna; dove invece si sono registrati incrementi della quota salariale del Pil, solo Cipro e Lituania hanno registrato incrementi superiori al 3%. In Italia, invece, il lieve incremento salariale registrato in relazione al Pil è da ricondurre più al crollo del tasso di produttività che a una reale crescita salariale.

bassi salari, più posti di lavoro?

Gli imprenditori, vari economisti e istituzioni quali l’Ocse, la Bce e la Commissione europea, ritengono che questa redistribuzione dai salari ai profitti è stata necessaria per contrastare la disoccupazione di massa nell’Ue. Secondo tale impostazione la moderazione salariale è utile per la creazione di nuovi posti di lavoro, ma l’argomento secondo cui i profitti di oggi sono gli investimenti di domani e quindi futuri nuovi posti di lavoro non regge a lungo nell’economia integrata europea: con una domanda scarsa, infatti, le imprese europee utilizzano spesso i loro profitti per speculazioni finanziarie anziché per investimenti produttivi.
Tra il 2000 e il 2007, salari più bassi e profitti più alti non hanno sistematicamente migliorato le prestazioni lavorative e accresciuto il tasso di occupazione nell’Ue, al contrario la moderazione salariale tende a peggiorare i risultati in ambito occupazionale. I Paesi dove la moderazione salariale è stata maggiore (ad esempio Germania e Austria) hanno registrato una stagnazione o una diminuzione dei tassi di occupazione, mentre invece nei Paesi dove la quota dei profitti è rimasta stabile si sono rilevati gli incrementi più elevati dei tassi di occupazione.

perché non funziona nell’Ue
La Ces ricorda come, secondo la teoria economica, la moderazione salariale può contribuire a creare occupazione solo in specifiche situazioni economiche, ad esempio se i profitti sono così bassi da scoraggiare gli investimenti, o se l’economia è così dipendente dalle esportazioni che l’aumento di queste può compensare la diminuzione della domanda interna derivante dalla moderazione salariale, o ancora se la Banca centrale ha la volontà e la capacità di compensare la moderazione salariale e i suoi effetti negativi sulla domanda. Nessuna di queste condizioni riguarda però la situazione europea: i profitti nell’Ue e nella zona euro non sono mai stati tanto elevati come negli ultimi anni; l’economia europea dipende per l’85-90% dalla domanda interna e solo per il 15% dalle esportazioni verso Paesi terzi; la Banca centrale europea è piuttosto riluttante a giocare un ruolo stabilizzatore dell’economia reale compensando gli effetti negativi della moderazione salariale sulla domanda interna e preferisce invece limitarsi esclusivamente alla stabilizzazione dell’inflazione e a mantenere al più basso livello possibile le prospettive inflazionistiche. In un simile contesto, sottolinea la Ces, «risulta estremamente difficile, se non impossibile, trasformare la moderazione salariale in maggior occupazione».
Secondo i sindacati europei, dunque, i decisori politici non dovrebbero attenersi alle sole teorie economiche ma guardare piuttosto alla realtà dell’economia, la quale evidenzia come oggi in Europa sia necessario un nuovo motore per la crescita perché i sistemi tradizionali (esportazioni verso gli Usa, investimenti d’affari, mercato immobiliare guidato dal debito familiare, bolle speculative) sono scomparsi o in procinto di farlo. L’unico motore economico che può espandersi è quello del consumo privato, ma perché ciò avvenga è indispensabile una crescita salariale che metta fine al lungo processo di redistribuzione dai salari ai profitti.

questione sociale e di politica economica
Invece, la moderazione salariale sommata alla crescente precarizzazione del lavoro ha prodotto negli ultimi anni nell’Ue il fenomeno dei “salari di povertà”, cioè dei cosiddetti “lavoratori poveri” che ricevono salari così bassi da non permettere loro di superare la soglia di povertà. Si stima che quasi 30 milioni di lavoratori in Europa (circa un lavoratore su sette) percepiscano oggi il 60-70% della media salariale del Paese in cui lavorano. Il numero crescente di lavoratori poveri evidenzia come il modello sociale europeo sia stato indebolito dal dumping sociale ed economico: in Europa ci sono oggi più lavoratori poveri che disoccupati poveri, 18,9 milioni rispetto a 6,9 milioni. «L’Ue sta perdendo la sfida della globalizzazione, perché competere con Paesi come la Cina attraverso bassi salari e precarie condizioni di lavoro è un errore fondamentale» osserva la Ces, secondo cui «esiste una questione sociale all’ordine del giorno in molti Paesi dell’Europa» ma anche di politica economica, perché i salari non rappresentano solo un problema di equità sociale.
La recessione americana tocca direttamente l’economia europea perché la maggior parte delle esportazioni dell’Ue va verso il mercato americano. Inoltre, l’Europa è ulteriormente colpita negativamente nel commercio mondiale perché vi partecipa con la moneta più forte e apprezzata al mondo. Se non si compensa questa realtà negativa con il rilancio della domanda interna, sottolinea la Ces, il rischio di una stagnazione economica marcata può rapidamente colpire l’Europa. «Per questo siamo fortemente critici con la politica della Banca centrale che sollecita solo la moderazione salariale e non vede mai i salari come strumento positivo di una politica economica capace di rilanciare i consumi e quindi sostenere l’economia» spiega Walter Cerfeda, membro della segreteria generale della Ces, secondo il quale il rischio di una rincorsa salari-inflazione fortemente enfatizzata dalla Bce «non ha ragione di esistere perché negli ultimi dieci anni i salari europei sono sempre cresciuti meno dei tassi di produttività e, per questo, impossibilitati a generare inflazione». Semmai la verità è opposta, aggiunge: «Bloccare i salari può determinare una caduta dell’economia oltre ad un impoverimento insopportabile della società europea».

LE RICHIESTE DEI SINDACATI EUROPEI

Nell’ambito della sua campagna sui salari nell’Ue, la Confederazione europea dei sindacati (Ces) avanza alcune richieste:
• un incremento dei salari e del potere d’acquisto per stimolare l’economia europea e creare posti di lavoro più numerosi e di miglior qualità;
• contrattazioni collettive più forti e la fine delle strategie di moderazione che rischiano di mettere i lavoratori europei gli uni contro gli altri;
• una giusta eguaglianza salariale tra uomini e donne;
• pari salari a parità di lavoro per tutti i lavoratori, compresi i lavoratori temporanei e interinali;
• salari minimi dignitosi che pongano fine allo sfruttamento dei lavoratori più vulnerabili;
• moderazione salariale per gli alti livelli dirigenziali, controllo dei più elevati salari e delle crescenti iniquità salariali;
• lotta all’insicurezza dei lavoratori attraverso un rafforzamento dei diritti per tutti;
• maggiori opportunità per la formazione e l’apprendimento permanente.
Inoltre, la Ces non accetta che i datori di lavoro facciano pressione per una moderazione salariale senza applicare a loro stessi eguali principi, così come deplora gli attacchi alle organizzazioni sindacali che chiedono salari minimi e incrementi del potere d’acquisto dei lavoratori.

INFORMAZIONI: http://www.etuc.org/a/4561

 

Tabella 1

differenze salariali tra est e ovest europei

La dispersione salariale è correlata negativamente con il grado di corporativismo di un Paese, la struttura salariale appare maggiormente compressa nei Paesi in cui la percentuale dei lavoratori coperti da un contratto collettivo o iscritti a un sindacato è elevata, mentre i differenziali salariali presentano una dispersione maggiore nei Paesi in cui la contrattazione salariale è debolmente coordinata ed essenzialmente organizzata a livello di impresa o di stabilimento. Questi i principali risultati di uno studio pubblicato nel maggio 2008 dall’Istituto sindacale europeo per la ricerca, la formazione, la salute e la sicurezza (Etui-Rehs).
Lo studio ha messo a confronto la struttura e le determinanti dei differenziali salariali interindustriali in alcuni Paesi dell’Europa orientale e occidentale: Belgio, Italia, Norvegia, Paesi Bassi, Portogallo e Spagna sono stati confrontati con Lettonia, Lituania, Repubblica Ceca e Slovacchia. Per svolgere questa comparazione è stato utilizzato un set di dati unico, standardizzato con collegamento tra datore di lavoro e lavoratore, l’European Structure of Earnings Survey pubblicato da Eurostat nel 2002.
La ricerca dell’Istituto sindacale europeo contiene informazioni dettagliate fornite dalle direzioni degli stabilimenti sia su singoli lavoratori (salari orari lordi, premi di produzione, età, formazione, anzianità di servizio, genere, occupazione, contratto di impiego, orari di lavoro), sia sui datori di lavoro (settore di attività, dimensione dello stabilimento, livello della contrattazione collettiva e regione).
Emerge l’esistenza di sostanziali differenze retributive tra categorie diverse in tutti i Paesi, anche quando si controlli per un’ampia gamma di caratteristiche relative a lavoratori, posti di lavoro e datori di lavoro. I dati indicano inoltre che la gerarchia dei settori per quanto attiene ai salari è assai simile nei Paesi dell’Europa orientale e occidentale. Tra i settori a remunerazione più elevata è possibile annoverare quello dell’energia (coke, petrolio, gas, elettricità ed energia nucleare), il settore chimico, quello finanziario e quello dell’informatica. Al contrario, nei settori tradizionali (legno e sughero, tessile, abbigliamento e pelli, alberghiero e ristorazione e dettaglio), i salari risultano essere i più bassi. Ulteriori risultati evidenziano come la dispersione dei differenziali salariali interindustriali vari considerevolmente tra Paesi diversi. La struttura dei differenziali salariali interindustriali è relativamente compressa in Norvegia e Belgio, mentre presenta un certo grado di dispersione in Italia, Spagna e, in particolare, in Portogallo. Di particolare rilevanza, secondo gli autori dello studio, sono i risultati relativi ai Paesi dell’est europeo, che evidenziano come la dispersione dei differenziali salariali interindustriali nella Repubblica Ceca sia dello stesso ordine di grandezza di quella registrata nei Paesi dell’Europa meridionale, risultando cioè confrontabile alle cifre registrate per i Paesi anglosassoni. Per quanto riguarda invece Lettonia, Lituania e Slovacchia, la dispersione dei premi salariali settoriali va ben oltre quella rilevata per i Paesi dell’Europa occidentale, superando addirittura quella del mondo angloamericano.

alcune differenze generali

Grafico 1I salari orari lordi (inclusi i premi di produzione) risultano essere di gran lunga maggiori nei Paesi dell’Europa occidentale (21,5 euro in Norvegia rispetto a 1,5 euro in Lettonia e Lituania), ma i lavoratori sembrano avere un livello di istruzione più elevato nell’Europa orientale. In effetti, la percentuale di soggetti che vantano un grado di istruzione non superiore alla laurea di primo livello varia in Europa occidentale tra il 4,9% della Norvegia e il 56,8% del Portogallo, mentre in Europa orientale la percentuale si riduce a meno dell’1%. In tutti i Paesi esaminati la stragrande maggioranza dei lavoratori è occupata a tempo pieno con un contratto a tempo indeterminato; tuttavia l’incidenza dell’occupazione a tempo parziale supera il 20% nei Paesi Bassi e in Norvegia e il 10% in Lettonia, Lituania, Belgio e Italia. La percentuale di lavoratori con contratto a tempo determinato si colloca a oltre il 20% in Spagna e Portogallo e a oltre il 10% nei Paesi Bassi, in Repubblica Ceca e in Lituania. Gli autori dello studio sottolineano poi che le istituzioni della contrattazione collettiva variano significativamente tra Europa occidentale e orientale: mentre in Europa occidentale la maggioranza dei lavoratori percepisce salari determinati in via esclusiva tramite contratti collettivi nazionali e/o di categoria (la percentuale varia tra il 68,9% del Belgio e il 93,1% dell’Italia), il livello di contrattazione collettiva di stabilimento è quello maggiormente diffuso in Europa orientale, area dove numerosi lavoratori non sono coperti dalla contrattazione collettiva (con una percentuale che varia tra il 34,9% nella Repubblica Ceca e l’81,1% in Lettonia e Lituania).

regressione dei salari

Secondo lo studio, il modello di regressione spiega una parte sostanziale della variazione totale dei salari orari individuali. È riscontrato come il livello di formazione eserciti una sostanziale influenza sui salari in tutti i Paesi, tuttavia la portata del cosiddetto ritorno della formazione è assai variabile. A titolo di esempio, si rileva che il differenziale salariale tra un soggetto con istruzione primaria e un soggetto con laurea specialistica varia tra il 39,1% della Norvegia e il 99,4% della Repubblica Ceca. In generale, il ritorno della formazione non appare significativamente differente tra Paesi dell’Europa orientale e occidentale.
Ad eccezione dell’Italia, in tutti i Paesi si evidenzia una «relazione concava» tra salario orario lordo ed esperienza generale del lavoratore sul mercato del lavoro. Inizialmente il ritorno di un ulteriore anno di esperienza si colloca tra poco più dello 0 e il 3%, a seconda del Paese oggetto dell’indagine. Tuttavia tale valore si riduce progressivamente, fino a negativizzarsi dopo un periodo che varia tra gli 11 anni di esperienza in Lettonia e i 29 anni di esperienza in Norvegia. L’ipotesi di un rapporto a “campana” tra salari ed esperienza si basa sull’idea che l’investimento in capitale umano (formazione specifica e accumulo di esperienza durante la carriera lavorativa) si riduce con il passare del tempo, oltre al fatto che lo stock di capitale umano è affetto in una qualche misura dal problema dell’obsolescenza. La quota crescente del rapporto tra salari ed esperienza può essere spiegata essenzialmente con l’evoluzione della produttività individuale e in parte considerando gli incrementi di scala.Grafico 2
Il rapporto tra salari e anzianità di servizio presso l’impresa assume anch’esso una forma a campana. Tuttavia il ritorno dell’anzianità di servizio appare significativamente maggiore e si riduce assai meno rapidamente di quanto non accada per l’esperienza. Inizialmente il ritorno di un anno aggiuntivo di esperienza si colloca tra il 2% (Norvegia e Belgio) e l’11% (Lettonia). Inoltre il ritorno di un anno ulteriore di anzianità assume segno negativo dopo appena 20 anni circa di anzianità in Lettonia e 30 anni circa in Norvegia. La differenza rispetto al ritorno dell’esperienza generale può essere spiegata dall’incremento pressoché automatico dei salari in funzione degli anni di anzianità (in diversi Paesi europei) e tenendo conto del progresso nella classificazione reddituale (ovvero la promozione per anzianità). La differenza evidenzia anche il fatto che le imprese offrono compensi maggiori al capitale umano specifico del proprio ambiente di lavoro. Da ultimo, questi risultati vanno a sostegno della teoria dei salari di efficienza basata sul concetto del “turnover” (Stiglitz, 1974), secondo la quale le imprese concedono premi ai lavoratori a loro fedeli.

donne e lavoratori a termine i più penalizzati

Le variabili relative al genere indicano che, a parità di tutti gli altri fattori, le donne percepiscono salari significativamente inferiori rispetto a quelli degli uomini in tutti i Paesi. Il divario salariale di genere oscilla tra il 7,7% del Portogallo e il 23,7% della Repubblica Ceca. Non è tuttavia possibile concludere che il divario salariale di genere sia sistematicamente maggiore nei Paesi dell’Europa orientale. In effetti, sebbene in Slovacchia si registri il secondo maggiore divario salariale di genere (18,9%), la Lettonia e la Lituania si situano in una posizione intermedia tra i Paesi europei. La penalizzazione scontata in termini di divario salariale di genere in questi Paesi (pari a circa il 12%) risulta inferiore rispetto a quella di Italia e Spagna, ma maggiore di quella registrata in Portogallo e in Norvegia.
Per quanto riguarda le caratteristiche del posto di lavoro, in tutti i Paesi si rileva una penalizzazione salariale a scapito dei lavoratori con contratto a tempo determinato. Una penalizzazione che varia tra il 5,8% in Norvegia e il 27,4% in Italia, è assai elevata in Lituania e in Repubblica Ceca (rispettivamente 24,4% e 20,5%), intermedia in Slovacchia (15,6%) e relativamente bassa in Lettonia (6,8%). L’esistenza di una penalizzazione salariale a scapito dei lavoratori con contratti a tempo determinato appare compatibile con alcune riflessioni (Harris e Holmström, 1982) secondo le quali i datori di lavoro prelevano un determinato importo sui salari dei nuovi assunti al fine di compensare l’incertezza sulle loro capacità produttive. Resta tuttavia da spiegare la ragione per cui tale penalizzazione salariale vari in misura così notevole tra Paesi europei diversi. Emerge inoltre l’esistenza di un divario salariale per i lavoratori a tempo parziale in quasi tutti i Paesi (eccetto Italia, Paesi Bassi e Portogallo), divario sistematicamente maggiore nei Paesi dell’Europa orientale rispetto a quelli dell’Europa occidentale, con oscillazioni che variano dal ‑6,8% al -23,7% nei primi e tra il -6,8% e il + 4,1% nei secondi.

dimensioni delle imprese
Per quanto riguarda le caratteristiche dei datori di lavoro, si osserva che la dimensione dello stabilimento esercita un’influenza positiva sui salari di tutti i Paesi, sebbene in misura variabile. Ad esempio, i risultati indicano che il differenziale salariale tra uno stabilimento che occupi tra 10 e 49 lavoratori e uno stabilimento che occupi tra 250 e 499 lavoratori varia dal 6,2% nella Repubblica Ceca al 63,2% in Lettonia. È stata inoltre rilevata l’esistenza di un premio salariale per gli stabilimenti di grandi dimensioni in Lituania, premio che appare assai più basso in Slovacchia. Da ultimo, i risultati per i Paesi dell’Europa occidentale, eccezion fatta per l’Italia, indicano come i lavoratori coperti da un contratto collettivo a livello di impresa guadagnino tra il 5,1% (Spagna) e il 18,5% (Portogallo) in più rispetto ai lavoratori i cui salari sono coperti solamente da un contratto collettivo nazionale e/o di categoria. Di norma i risultati per i Paesi dell’Europa orientale, sebbene non siano direttamente confrontabili, indicano tendenze generalmente opposte.

differenziali salariali lordi
L’analisi dei differenziali salariali interindustriali lordi mostra per tutti i Paesi l’esistenza di differenze sostanziali tra lavoratori appartenenti a categorie diverse, con una gerarchia settoriale in termini di salario molto simile in tutti i Paesi europei. Tra i settori a migliore retribuzione si registrano: estrazione del petrolio greggio e industria del gas naturale, produzione di coke, raffinazione e industria nucleare, industria chimica, produzione e distribuzione di elettricità, gas, vapore e acqua calda, trasporto aereo, settore finanziario e informatica. La misura dei differenziali salariali collegati a questi settori oscilla però notevolmente: il lavoratore medio dei settori dell’estrazione del petrolio greggio e dell’industria del gas naturale guadagna tra il 50,8% (Repubblica Ceca) e il 315,6% (Lituania) in più rispetto al lavoratore medio dell’intera economia. Nel settore della produzione del coke, della raffinazione e dell’industria nucleare queste percentuali variano tra il 46,3% in Italia e il 365,8% in Lituania. Al livello basso della distribuzione salariale si situano i settori tradizionali, tra cui abbigliamento e pellicceria, pelli e calzature, lavorazione del legno e produzione di articoli in legno, sughero e sparto, il commercio al dettaglio e alberghi e ristorazione. Anche in questo caso, si osservano differenze sostanziali nei differenziali salariali associati a queste categorie. Ad esempio, i lavoratori del settore abbigliamento e pellicceria guadagnano tra quasi il 20% (Paesi Bassi) e il 60% (Repubblica Ceca) in meno rispetto al lavoratore medio dell’intera economia. Nel commercio al dettaglio queste percentuali variano tra il -10,4% in Italia e il -59,6% nei Paesi Bassi. Da ultimo, il lavoratore medio del settore alberghiero e della ristorazione guadagna tra il 27,8% (Italia) e il 49,3% (Lituania) in meno rispetto al lavoratore medio dell’intera economia.

Tabella 2

differenziali salariali netti

Considerando i differenziali salariali interindustriali netti, cioè depurati delle caratteristiche di lavoratori, posti di lavoro e datori di lavoro, si nota come persistano sostanziali differenze reddituali tra i diversi settori in tutti i Paesi, tenendo conto di vari potenziali effetti di composizione. La gerarchia delle categorie in termini salariali risulta pressoché coincidente in tutti i Paesi, mentre tra i settori a salario più elevato si trovano ancora una volta quello dell’energia (coke, petrolio, gas, elettricità ed energia nucleare), quello chimico, quello finanziario e l’informatica. D’altro canto sono ancora i settori tradizionali (legno e sughero, tessile, abbigliamento e pelli, alberghi e ristorazione e dettaglio) a far registrare i salari più bassi.
La misura dei differenziali salariali interindustriali si riduce però sostanzialmente con l’introduzione di variabili di controllo per le caratteristiche relative a lavoratori, posti di lavoro e datori di lavoro. Ad esempio, è possibile rilevare come il premio salariale settoriale per un soggetto occupato nel settore dell’estrazione del petrolio greggio e nell’industria del gas naturale si riduca dal 50,8% al 3,5% nella Repubblica Ceca e dal 315,6% al 216,4% in Lituania. Nel settore della fabbricazione di coke, raffinerie di petrolio e combustibili nucleari attualmente il lavoratore medio guadagna il 15,5% (Norvegia) e il 118,6% (Lituania) in più rispetto al lavoratore medio dell’economia in generale, a parità di altre variabili. Il premio specifico di questo settore risulta approssimativamente diviso per tre in Norvegia e in Lituania. All’altro estremo della distribuzione salariale, si può rilevare ad esempio che la penalizzazione salariale nel settore alberghiero e della ristorazione si riduce dal 27,8% al 13,7% in Italia e dal 49,3% al 10,8% in Lituania.                                                          
(Fonte: Istituto sindacale europeo - Etui-Rehs, “I differenziali salariali interindustriali in Europa: confronto est-ovest”, maggio 2008)

INFORMAZIONI:
http://www.etui-rehs.org/research/Publications

Tabella 3

 

 

moderazione salariale: un problema globale

Il problema dell’eccessiva moderazione salariale non riguarda solo l’Europa, come dimostra il World of Work Report 2008 pubblicato in ottobre dall’Organizzazione internazionale del lavoro (Oil-Ilo). Analizzando la situazione dei redditi e del rapporto tra salari e crescita economica in oltre 70 Paesi, a sviluppo avanzato e in via di sviluppo, il Rapporto evidenzia come rispetto ai precedenti periodi di espansione economica la parte dei benefici della crescita destinata ai lavoratori è diminuita negli ultimi due decenni. Le distanze tra ricchi e poveri nel mondo sono quindi aumentate dal 1990 a oggi e, secondo l’Ilo, la crisi economico-finanziaria in atto sarà pagata soprattutto dalle centinaia di milioni di persone già in difficoltà, che non hanno potuto approfittare dei benefici della crescita economica degli ultimi 15 anni.

redistribuzione verso i più ricchi

Mentre l’occupazionale a livello mondiale è cresciuta del 30% dai primi anni Novanta al 2007, osserva l’Ilo, contemporaneamente si è registrata una redistribuzione di redditi a svantaggio dei lavoratori. In 51 dei 73 Paesi analizzati dallo studio dell’Ilo la quota dei salari sul Pil è costantemente diminuita: del 13% nella regione America Latina e Caraibi, del 10% nella regione Asia e Pacifico e del 9% nelle economie avanzate. Nei Paesi caratterizzati da innovazioni finanziarie non regolate i lavoratori e le loro famiglie hanno progressivamente aumentato i loro debiti per la casa (investimenti e consumi), cosa che con la stagnazione dei salari ha costituito la chiave per il sostentamento della domanda interna ma i cui limiti sono stati evidenziati dalla crisi economico-finanziaria internazionale.

si allarga la forbice dei redditi
Così, tra il 1990 e il 2005 circa due terzi dei Paesi analizzati dal Rapporto hanno registrato un incremento delle diseguaglianze di reddito, con i redditi delle famiglie più ricche aumentati sensibilmente rispetto a quelli sia delle classi più povere sia delle classi medie. Durante lo stesso periodo, la disparità tra il 10% dei salariati più pagati e il 10% di quelli meno pagati è aumentata nel 70% dei Paesi presi in considerazione dalla ricerca. Anche le distanze tra alti dirigenti e impiegati medi aumentano sempre più rapidamente. Ad esempio, negli Stati Uniti nel 2007 il reddito dei manager delle 15 più importanti imprese era 520 volte superiore a quello degli impiegati medi, mentre nel 2003 tale differenza era di 360 volte. La stessa tendenza è stata registrata, pur con livelli inferiori di remunerazione dei dirigenti, in Australia, Germania, a Hong Kong (Cina), nei Paesi Bassi e in Sudafrica.

Italia: 16% in meno in 20 anni

Per quanto concerne la situazione dell’Italia, lo studio dell’Ilo rileva come tra il 1979 e il 2007 la quota dei salari rispetto al Pil sia diminuita di quasi il 13%, contro un calo medio dell’8% registrato nei 19 Paesi avanzati per i quali ci sono dati disponibili. La disparità di reddito in Italia è aumentata meno che negli Stati Uniti e nel Regno Unito, sottolinea l’Ilo, ma di più rispetto a molte altre economie avanzate. Il declino salariale in Italia è dovuto all’evoluzione del salario reale: secondo lo studio, infatti, a parità di potere d’acquisto gli stipendi reali sono diminuiti quasi del 16% tra il 1988 e il 2006. La contrazione dei salari reali in Italia è stata la più elevata nel gruppo degli 11 Paesi avanzati per i quali esistono dati comparabili, simile solo a quella registrata in Spagna (14,5%). Nello stesso periodo è diminuita in Italia anche la produttività del lavoro dell’8,4%, hanno fatto peggio solo Spagna (15%) e Portogallo (11%), in controtendenza rispetto al gruppo dei 15 Paesi economicamente più avanzati che hanno fatto registrare complessivamente un aumento della produttività del 25%.

necessarie politiche correttive

Le previsioni dell’Ilo non sono affatto positive. Senza adeguati interventi di politica economica e sociale, infatti, le disparità di reddito sono destinate ad aumentare ancora, cosa che potrebbe avere conseguenze drammatiche quali tassi di criminalità più elevati, diminuzione della speranza di vita e, nel caso di Paesi poveri, malnutrizione e maggiore probabilità per i minori di essere sottratti alla scuola per essere avviati al lavoro.  Alla luce dell’analisi del World of Work Report 2008, quindi, l’Ilo rivolge un appello per un’azione di lungo periodo verso un maggiore equilibrio dell’economia mondiale. In particolare, si legge nel Rapporto, «la promozione dell’agenda del lavoro dignitoso dell’Ilo potrebbe condurre ad armonizzare le politiche economiche e sociali con quelle del lavoro, per favorire l’occupazione e migliorare i redditi e la loro distribuzione».               
                       
INFORMAZIONI: http://www.ilo.org

 

RUOLO DEI SALARI SULL’ATTRATTIVA DELL’OCCUPAZIONE

Nei giorni 8-9 ottobre scorsi si è svolta a Parigi una Conferenza organizzata dalla presidenza di turno francese dell’Ue, che ha affrontato il tema dei salari e delle condizioni di lavoro come attrattiva dell’occupazione. Dai circa 250 partecipanti provenienti dai 27 Paesi dell’Ue, rappresentanti di istituzioni europee, parti sociali europee e nazionali, rappresentanti del mondo economico, esperti universitari e responsabili nazionali delle politiche del lavoro, è emerso come le riflessioni e gli scambi di buone pratiche condotti nell’ambito della Strategia europea per l’occupazione si siano finora concentrati principalmente sulle riforme strutturali (domanda e offerta) del mercato del lavoro, mentre la questione dell’attrattiva dell’occupazione, in particolare l’aspetto della remunerazione, è rimasta in secondo piano rispetto al contesto economico e sociale. Secondo la presidenza francese dell’Ue, incentivi finanziari adeguati costituiscono un primo elemento fondamentale per rialzare i tassi di occupazione, mentre per un’analisi più ampia della situazione è bene porsi in un’ottica più globale di «attrattiva dell’occupazione». Si tratta cioè di valutare se le questioni legate alla remunerazione sono in linea con la dinamica economica e sociale e se contribuiscono al successo delle riforme.

INFORMAZIONI: http://www.ue2008.fr