Inserto n. 52:
Informazione e consultazione dei lavoratori


i sindacati chiedono Comitati aziendali europei più forti

Con la creazione del mercato unico europeo e il progressivo allargamento dell’Unione europea, molte imprese multinazionali hanno iniziato a operare su basi territoriali sempre più ampie assumendo una dimensione europea. Ciò ha comportato che aspetti fondamentali delle condizioni di vita e di lavoro siano decise in modo crescente da direzioni aziendali situate al di fuori dei Paesi in cui sono impiegati i lavoratori. Così, nel 1994 l’Ue ha adottato una direttiva (n. 45/94) che obbliga tutti i governi degli Stati membri a introdurre leggi nazionali che riconoscano ai lavoratori il diritto di formare dei Comitati aziendali europei (Cae) all’interno delle imprese multinazionali. In quattordici anni, però, il numero dei Cae è passato da 40 a 840 coinvolgendo oltre 14 milioni di lavoratori europei, mentre i mercati globalizzati hanno causato un aumento considerevole delle ristrutturazioni e delle delocalizzazioni aziendali, con conseguenze rilevanti sui lavoratori che spesso vengono a conoscenza di tali trasformazioni solo a cose fatte.
Data la dimensione del fenomeno, secondo i sindacati europei non è più pensabile ricorrere ad accordi su base volontaria ma è invece necessario l’intervento del legislatore europeo e di un conseguente aggiornamento della direttiva. Cosa richiesta con insistenza negli ultimi anni e avvenuta il 2 luglio scorso con la pubblicazione da parte della Commissione della proposta di revisione delle direttiva, che passa ora all’esame del Parlamento europeo.

la proposta della Commissione

Secondo le intenzioni espresse dalla Commissione, la proposta di revisione legislativa mira a: promuovere l’informazione e consultazione dei lavoratori; definire le competenze dei Cae e collegare i livelli nazionali ed europei dell’informazione e consultazione; adattare le norme alternative (di riserva), che sono usate come riferimento nella definizione dei negoziati, adattando le regole a livello aziendale; migliorare la formazione dei rappresentanti dei lavoratori, introducendo il dovere di riportarne gli elementi essenziali ai lavoratori e riconoscendo il ruolo delle organizzazioni sindacali; adattare i Cae nel caso di cambiamenti significativi nella struttura delle aziende; semplificare la legislazione raccogliendo in un’unica direttiva rivista tre differenti direttive (94/45/EC, 97/74/EC e 2006/109/EC). La revisione non introduce un approccio unico ma continuerà a dare priorità agli accordi intrapresi a livello aziendale e non sarà necessario rinegoziare gli accordi esistenti sui Cae, comunque, sottolinea la Commissione: dove non esistono regole che fronteggino i cambiamenti nelle strutture aziendali, ad esempio nei casi di fusioni e incorporazioni, le nuove norme provvederanno a adattare i meccanismi; i livelli nazionale ed europeo del dialogo saranno collegati da chiari e coerenti elementi di informazione e consultazione; i lavoratori avranno accesso alla formazione dove attualmente ciò non avviene.

le critiche dei sindacati europei
La proposta di revisione della direttiva sui Cae è attualmente allo studio dei sindacati europei, che chiedono miglioramenti per il diritto di informazione e consultazione dei lavoratori delle imprese transnazionali. Pur apprezzando il fatto che la Commissione ha elaborato la sua proposta di revisione della direttiva in tempo utile per l’adozione europarlamentare entro l’anno (o comunque prima delle elezioni europee della prossima primavera), cosa che non era scontata date le pressioni in senso contrario dell’organizzazione degli imprenditori europei secondo cui non è necessaria una nuova direttiva e soprattutto non devono essere introdotti nuovi vincoli alla libertà d’azione delle imprese nell’Ue, la Confederazione europea dei sindacati (Ces) critica parte dei contenuti della proposta e annuncia una forte azione di pressione affinché la discussione della direttiva in sede europarlamentare introduca miglioramenti significativi per i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori.
La Ces non ha ancora diramato comunicati ufficiali di commento ai contenuti della proposta di direttiva, ma dai lavori in corso all’interno del sindacato europeo emergono varie osservazioni, critiche e richieste di emendamenti. Ad esempio, tra gli obiettivi della direttiva la competenza “transnazionale” dei Cae è «troppo ambigua» secondo la Ces e può ledere il diritto di informazione e consultazione dei lavoratori. Sono inoltre chiesti chiarimenti sulla definizione, sulle responsabilità e sulle competenze dei Cae e miglioramenti nelle norme che riguardano la periodicità degli incontri di negoziazione e la pubblicizzazione delle istanze e dei contenuti dei negoziati. Secondo la Cse devono poi essere rafforzati il ruolo e la protezione dei rappresentanti dei lavoratori nei Cae, così come il diritto alla formazione.

il punto di Cgil-Cisl-Uil sulla revisione della direttiva
Sono passati ormai tredici anni dal varo della direttiva 94/45 sui Comitati aziendali europei (Cae) e quindi possiamo oggi fare un bilancio del loro valore e del loro funzionamento. I Cae sono certamente diventati uno strumento importante del pilastro sociale dell’Unione europea dimostrando tutto il loro potenziale in quanto unico organismo sindacale aziendale sovranazionale esistente. Essi rappresentano senza alcun dubbio un elemento fondamentale per la realizzazione di un sistema di relazioni industriali europeo che, integrandosi ai sistemi nazionali di rappresentanza, fornisce un luogo specifico a quei lavoratori che prestano la loro opera nelle imprese transnazionali.
Il ruolo e l’importanza dei Cae è oggi più che mai fondamentale rispetto all’allargamento dell’Unione a 27 Paesi e in un contesto economico sempre più caratterizzato da ristrutturazioni, fusioni e delocalizzazioni. La necessità quindi di un aggiornamento della direttiva alle nuove sfide che abbiamo di fronte è quanto mai necessario ed è stato sottolineato in più riprese anche con atti di forte pressione dal movimento sindacale e dalla Confederazione europea dei sindacati (Ces). La direttiva 94/45 è stata adottata dal Consiglio il 22 settembre 1994 e doveva essere attuata dagli Stati membri dell’Ue entro il 22 settembre 1996, si applica all’insieme degli Stati membri ad eccezione del Regno Unito, la cui estensione  è stata regolata attraverso la direttiva 97/74.

relazione della Commissione
Sullo stato di applicazione di questa direttiva la Commissione ha pubblicato una relazione il 4 aprile 2000 dalla quale si evince che la grande maggioranza degli Stati membri ha cercato di recepire la normativa europea entro il temine previsto, tentando anche di integrarla fedelmente nei propri ordinamenti nazionali. In Italia, vi è stato un recepimento parziale attraverso l’accordo interconfederale del 6 novembre 1996 poi completato con il decreto legislativo n. 74 del  2 aprile 2002.
L’articolo 15 della direttiva 94/45 prevedeva il riesame della stessa da parte della Commissione europea entro il 22 settembre del 1999, in consultazione con gli Stati membri e le parti sociali a livello europeo. La Ces, a partire dal 1999, ha ricordato in più riprese alla Commissione che è giuridicamente tenuta ad avviare questo riesame. La Commissione ha giustificato questo ritardo con la tardiva trasposizione da parte di alcuni Stati membri, nonostante  sia stato avviato un numero sufficiente di esperienze concrete tale da permettere un’eventuale revisione.

risoluzione dell’Europarlamento
Alla relazione della Commissione è seguita una risoluzione del Parlamento europeo del 17 luglio 2001, approvata all’unanimità. Nella risoluzione si evidenziava il fatto che la relazione della Commissione si limitava essenzialmente alle misure attuate a livello nazionale per il recepimento della direttiva, senza considerare invece i cambiamenti intervenuti dal punto di vista economico e sociale negli ultimi anni, che rendevano necessaria una revisione della direttiva. In particolare, la risoluzione del Parlamento evidenziava le modifiche apportate al mercato del lavoro europeo e le profonde ristrutturazioni avvenute in grandi gruppi di imprese, di vari settori, con conseguenze che in molti casi hanno portato alla perdita di migliaia di posti di lavoro.
Il ruolo dei Cae è stato messo in discussione da questi processi di ristrutturazione perché l’informazione è stata ricevuta in modo tardivo e senza alcuna possibilità di incidere sugli eventi che avevano ripercussioni sui lavoratori. È proprio in questi casi invece che i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori devono essere efficaci ed effettivi, in particolare rispetto alla tempestività e alle eventuali sanzioni in caso di violazione. Il caso Renault-Villevorde (1997) è solo uno di questi esempi: i lavoratori vengono a conoscenza della ristrutturazione che riguarda la loro impresa solo attraverso i mezzi di informazione e solo dopo che le decisioni sono state prese, senza avere alcuna possibilità di incidere su questa decisione.
La prima lacuna evidenziata dal Parlamento europeo riguarda «la procedura e il momento in cui devono aver luogo l’informazione e la consultazione», che per il Parlamento dovrebbero avvenire qualora si «verifichino circostanze eccezionali che incidano notevolmente sugli interessi dei lavoratori, in particolare nei casi di delocalizzazione, chiusura di imprese o di stabilimenti oppure licenziamenti collettivi». La direttiva in vigore prevede invece che in casi di urgenza la riunione con il comitato ristretto o con l’intero comitato aziendale avvenga quanto prima.
Il 24 settembre 2003 anche il Comitato economico e sociale europeo (Cese) ha adottato un parere sull’applicazione concreta della direttiva 94/45 e sugli aspetti da sottoporre a eventuale revisione. Il parere del Cese metteva in rilievo la necessità di includere, con l’allargamento dell’Ue del 1° maggio 2004, i rappresentanti dei nuovi Stati membri  a pieno titolo nei Cae.

quadro giuridico europeo

Bisogna inoltre rilevare che vi sono stati poi anche dei cambiamenti del quadro giuridico europeo, con l’adozione di due importanti direttive: la direttiva 2001/86 sul coinvolgimento dei lavoratori nelle Società europee e la direttiva 2002/14 che stabilisce un quadro generale relativo ai diritti di informazione e consultazione nelle imprese nazionali. Queste direttive rafforzano notevolmente e specificano chiaramente i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori oltre che il loro diritto di partecipazione nella vita delle imprese. Va rilevato poi che l’articolo 27 della Carta di Nizza, collegata al nuovo Trattato europeo, sancisce il diritto dei lavoratori all’informazione e alla consultazione preventive nell’ambito dell’impresa, principio che non ha precedenti in nessuna Carta costituzionale nazionale. La Commissione, nel procedere al riesame della direttiva 94/45 deve quindi, tenendo presente il nuovo quadro giuridico, procedere a una fase di armonizzazione tra le varie norme, anche per evitare regimi diversi di applicazione dei diritti di informazione e consultazione.
In queste direttive, infatti, vi è un obbligo di informazione ai rappresentanti dei lavoratori che deve essere fornita in tempo utile e con modalità che consentano una reale consultazione, affinché tale diritto possa trasformarsi in reale capacità di intervento nel processo decisionale di confronto con l’impresa. Vi è inoltre il riconoscimento del ruolo delle organizzazioni sindacali (che nella maggior parte dei Cae hanno fornito assistenza effettiva alla loro costituzione), cosa che avviene per la prima volta nell’ambito della legislazione europea.
procedura di revisione
La Commissione europea ha avviato le procedure per la revisione della direttiva il 20 aprile 2004 con la prima fase di consultazione delle parti sociali. Businesseurope (ex Unice, cioè la Confindustria europea) si è subito dichiarata contraria a negoziare, sostenendo di non ritenere necessaria una revisione della direttiva. La Ces, sulla base delle due risoluzioni approvate dal Comitato esecutivo nel 1999 e nel 2003, ha risposto invece positivamente alla Commissione.
Successivamente, nel marzo 2005, la Commissione ha pubblicato una comunicazione orientata all’avvio della seconda fase di consultazione delle parti sociali in merito a due distinte questioni: le ristrutturazioni e i Cae. La Ces ha criticato la Commissione per aver affrontato congiuntamente due questioni distinte, Cae e ristrutturazioni, affermando di non considerare questa proposta come l’avvio della seconda fase di consultazione sulla revisione Cae.
Il 13 settembre 2006 è stato approvato un parere del Cese che, pur con il voto negativo del gruppo dei datori di lavoro, dichiara la necessità di procedere ad un riesame della direttiva.

fase recente
Il Parlamento europeo, con una risoluzione del 10 maggio 2007, ha invitato la Commissione ad aggiornare la legislazione comunitaria in merito ai Cae, per assicurare una cornice normativa coerente ed efficiente in grado di: garantire certezza giuridica; migliorare il funzionamento del dialogo sociale a livello nazionale ed europeo; presentare un calendario certo rispetto alla revisione, da lungo attesa, della direttiva Cae.
La Commissione ha inserito la revisione della direttiva nel suo programma per il 2008 e ha pubblicato il 20 febbraio scorso la comunicazione che avvia la seconda fase di consultazione.
Le questioni sollevate dalla comunicazione riguardano in particolare:
- complessità incontrate nel legare i differenti livelli di informazione e consultazione;
- incertezze rispetto ai casi di fusione, acquisizioni e altri cambiamenti di assetto nelle imprese;
- mancanza di riconoscimento del ruolo delle organizzazioni sindacali da parte della direttiva con conseguente limitazione del numero di Cae costituiti;
- assenza di formazione alle esigenze dei rappresentanti dei lavoratori nei Cae.
La Commissione ritiene inoltre che, al fine di risolvere le suddette criticità, debbano essere perseguiti i seguenti obiettivi:
- assicurare l’efficacia dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori a livello transnazionale;
- risolvere i problemi riscontrati nell’applicazione della direttiva e superare l’incertezza giuridica derivante da alcune delle sue norme o dall’assenza di altre (ad es. rinegoziazione accordi Cae e clausola di adattamento degli accordi a nuovi assetti dell’impresa);
- assicurare l’armonizzazione tra le varie normative comunitarie sui diritti di informazione e consultazione.
Su queste basi è stata formulata la proposta di revisione presentata il 2 luglio scorso.

posizione e impegno della Ces

La Commissione ha chiesto alle parti sociali, attraverso la comunicazione, di indicare la loro volontà di avviare un negoziato sulla base della sua proposta.
Nell’esecutivo della Ces del 4/5 marzo 2008, l’orientamento espresso è stato che la revisione della direttiva Cae fosse auspicabile nel quadro di una negoziazione fra le parti sociali per un rafforzamento complessivo del dialogo sociale.
In una lettera datata 2 aprile 2008 indirizzata al commissario Vladimír Špidla, la Ces informava la Commissione di essere in via di principio disponibile al negoziato, ma che questo potesse essere accettato solo con un calendario chiaramente definito tale da consentire la conclusione dell’iter di revisione entro la fine del 2008 (prima cioè della scadenza della Commissione e della fase elettorale di rinnovo del Parlamento europeo) e con la garanzia che un’eventuale accordo avrebbe apportato miglioramenti sostanziali della direttiva.
Nonostante diversi incontri informali con Businesseurope, la Ces non è riuscita a verificare un’effettiva disponibilità dei datori di lavoro a concludere la trattativa entro i tempi necessari e sui miglioramenti richiesti, riconoscendo la comunicazione della Commissione come documento di base per lo svolgimento del negoziato. 
Autorevoli esponenti di Businesseurope, in più sedi, hanno inoltre continuato ad esprimere riserve sulla necessità di una revisione della direttiva, fatto grave considerando che questo organismo può approvare il risultato di un negoziato solo sulla base dell’unanimità dei voti.
In una successiva lettera indirizzata al presidente della Commissione europea, Barroso, e al commissario Špidla, del  5 maggio 2008, ricordando le circostanze che hanno portato a declinare l’invito della Commissione al negoziato la Ces ha richiesto alla Commissione di presentare una proposta di direttiva rivista entro giugno, per poter permettere al Parlamento e al Consiglio di adottarla entro la fine del 2008, che tenga conto degli orientamenti presenti nel documento di consultazione e delle raccomandazioni presentate dalla Ces in fase di consultazione.
La Ces e le Federazioni di categoria europee hanno deciso di lanciare una campagna dal titolo “All’offensiva per Comitati aziendali europei più forti”, che prevede in sintesi le seguenti azioni:
- sostegno alla Commissione, affinché presenti al Parlamento europeo e al Consiglio dei ministri europei una proposta di direttiva rivista entro giugno (cosa avvenuta il 2 luglio);
- sensibilizzazione dei componenti del Parlamento europeo per sostenere la revisione. Tutte le organizzazioni sono invitate a contattare i deputati del Parlamento europeo perché esercitino il loro massimo impegno in questa direzione;
- azioni di pressione sui governi nazionali affinché nel Consiglio dei ministri dell’Ue la revisione della direttiva possa essere approvata. Questo è ovviamente l’ostacolo più  difficile da superare.

(testo a cura di Giulia Barbucci - Cgil, Emanuela Di Filippo - Cisl, Maria Sacchettoni - Uil)

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A COSA SERVONO I CAE

Prima dell’avvento dei Comitati aziendali europei, la maggior parte dei lavoratori non aveva la possibilità di far giungere la propria voce ai vertici aziendali. Le decisioni venivano loro comunicate dalle direzioni nazionali come già prese dai vertici datoriali con base all’estero. Non era neppure previsto un meccanismo che permettesse loro di comunicare e interloquire con altri lavoratori di altri Paesi coinvolti nelle medesime decisioni. Le direzioni aziendali potevano (e in alcuni casi lo fecero) riferire diversamente a lavoratori situati in diversi Paesi. Così, mentre le aziende erano in grado di sviluppare nuove politiche e nuovi metodi di respiro europeo beneficiando dell’Ue, i lavoratori, pur coinvolti nell’innovazione, non avevano gli strumenti adatti per restare attivamente al passo con i tempi.
I Cae furono quindi creati allo scopo di prevenire e risolvere questo tipo di problemi. Essi furono concepiti per:
• fornire ai rappresentanti di tutti i lavoratori europei un canale di comunicazione diretto con le direzioni situate in qualunque Paese;
• garantire che lavoratori di Paesi diversi ricevano allo stesso momento le stesse informazioni sulle politiche e i piani aziendali a livello transnazionale;
• assicurare ai rappresentanti dei lavoratori in seno ai sindacati e ai comitati aziendali nazionali la possibilità di consultarsi, coordinarsi ed elaborare risposte europee comuni rispetto ai piani datoriali, da presentare alle direzioni prima che tali piani vengano attuati.
Fonte: Ces, “Foglio informativo 1”, 6 maggio 2008

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Cae più forti per una corretta “corporate governance”
di Reiner Hoffmann*

In un contesto caratterizzato da un’integrazione economica complessa e sempre più profonda, alcune imprese avevano compreso già all’inizio degli anni Ottanta in che misura la rappresentanza europea degli interessi dei lavoratori a livello di impresa costituisse una componente importante di una corretta corporate governance. Il dialogo sociale transnazionale costituisce un fattore di produttività per le imprese e contribuisce non soltanto a rafforzare la competitività, ma anche a garantire e migliorare il livello e la qualità dell’occupazione. Purtroppo questa valutazione è condivisa solo da un’esigua minoranza di datori di lavoro. Per questa ragione inizialmente è stato concluso un numero molto limitato di accordi volontari sulla rappresentanza dei lavoratori a livello europeo. La maggior parte dei datori di lavoro e le rispettive organizzazioni si sono fortemente opposte all’approvazione di normative vincolanti a livello europeo sulla questione; solamente dopo una lunga battaglia, conclusasi nel 1994, è stato possibile giungere a un compromesso grazie alla direttiva 94/45/CE.
Oggi si contano oltre 800 Comitati aziendali europei in rappresentanza di più di 14 milioni di lavoratori. Senza norme legalmente vincolanti un tale successo non sarebbe stato possibile. I diritti di informazione e consultazione hanno fatto sì che un numero crescente di manager di multinazionali abbiano riconosciuto quanto un’adeguata partecipazione dei propri dipendenti comporti risvolti positivi per l’impresa nel suo insieme. I piani strategici di sviluppo e di ristrutturazione delle imprese possono essere realizzati con maggiore successo tramite una partecipazione adeguata e in tempi opportuni dei rappresentanti dei lavoratori e delle rispettive organizzazioni sindacali, nonché tenendo in debito conto i rispettivi suggerimenti e i relativi interessi.
Una corretta corporate governance, la responsabilità sociale e l’esistenza di Cae forti possono quindi fornire un contributo significativo al raggiungimento degli obiettivi sanciti dalla Strategia di Lisbona. Nel quadro del dialogo sociale, la Ces, insieme a BusinessEurope (già Unice), Ceep e Ueapme, ha organizzato uno scambio di esperienze basato su una vasta casistica i cui risultati si sono rivelati tutt’altro che sorprendenti. Nella relazione congiunta dal titolo “Quali lezioni dall’esperienza dei Comitati aziendali europei” si sottolinea in particolare come i Cae rappresentino uno strumento utile per organizzare l’informazione e la consultazione transnazionale. «Un atteggiamento aperto della direzione delle aziende che permetta di diffondere le informazioni in una fase precoce e un atteggiamento costruttivo nella ricerca di soluzioni da parte dei lavoratori costituiscono elementi della massima rilevanza»: è questa la conclusione di un documento congiunto pubblicato il 1° marzo 2005. Il Rapporto sottolinea inoltre con accenti positivi l’importanza del ruolo e delle qualifiche degli esperti esterni.
Una tale valutazione positiva non è purtroppo condivisa da molte imprese e da alcune organizzazioni datoriali. A tutt’oggi i lavoratori di oltre 1400 multinazionali non godono di nessuna rappresentanza degli interessi dei lavoratori transnazionali all’interno dell’impresa, addirittura 14 anni dopo l’adozione della direttiva. Le incertezze giuridiche lasciate in eredità dalla direttiva vengono evidenziate dal crescente numero di cause intentate di fronte ai tribunali. I lavoratori devono affrontare in pratica quotidianamente l’esperienza della violazione dei propri diritti o l’ostinato rifiuto di procedere all’istituzione di un Cae da parte della direzione della propria impresa. Le recenti vertenze che hanno riguardato Nokia, Novartis e British Airways costituiscono solamente la punta dell’iceberg dei numerosi problemi che si verificano su base quotidiana.
Per questa ragione la Ces richiede da anni che la Commissione europea si dedichi finalmente alla revisione della direttiva Cae, attesa già dal 1999. Con l’apertura della seconda fase di consultazioni delle parti sociali il processo di revisione si è perlomeno messo in moto. Alla luce delle positive esperienze e della rivalutazione dei Cae, condivisa anche da numerosi datori di lavoro, è apparso ancora più sorprendente che fino a pochissimo tempo fa BusinessEurope abbia tentato di bloccare il processo di revisione. La Ces ha molto apprezzato la decisione della Commissione di intervenire sulla direttiva tramite la via negoziale nell’ambito del dialogo sociale. Dopo oltre trent’anni di opposizione dei datori di lavoro a norme legalmente vincolanti sui Cae si sarebbe trattato di un cambiamento radicale di rotta, ma purtroppo non si è riusciti a raggiungere questo risultato. La Ces avrebbe preferito una soluzione nel quadro del Dialogo sociale europeo, ma affinché una tale strada fosse percorribile sarebbe stato necessario che BusinessEurope mostrasse chiaramente un effettivo interesse verso il conseguimento di risultati sostanziali e che i datori di lavoro fossero pronti a rispettare un’agenda temporale che permettesse di conseguire tale risultato tramite la via negoziale. La Ces si rammarica del fatto che, date le circostanze di evidente difficoltà, BusinessEurope non abbia potuto contribuire alla creazione di una forte base negoziale. Alla fine è toccato alla Ces rinunciare alla possibilità di negoziare.
Vanno inoltre sottolineate alcune irritanti dichiarazioni recentemente rilasciate dalle associazioni datoriali nazionali. Ad esempio, nel numero di marzo 2008 di “CBI Lobby Briefing” si afferma apertamente: «Il documento consultivo (della Commissione) contiene un certo numero di proposte potenzialmente sgradite, come ad esempio quelle relative al rafforzamento dei diritti all’informazione e alla consultazione, il riconoscimento del contributo del sindacato nella conclusione di accordi Cae e la concessione ai rappresentanti dei lavoratori del diritto alla formazione». Si tratta di una dichiarazione che dimostra come il concetto in base al quale una corretta corporate governance non possa prescindere da un adeguato funzionamento dei Cae non sempre viene condiviso e dato per scontato da parte di taluni datori di lavoro. La Ces ha richiesto alla Commissione di presentare una bozza di revisione di direttiva sulla base del proprio documento consultivo entro l’inizio del mese di giugno, in modo da permettere al Parlamento europeo e al Consiglio di adottarla entro la fine del 2008. La Ces e le organizzazioni affiliate seguiranno costruttivamente questo processo e hanno già avviato la campagna dal titolo “All’offensiva: per Comitati aziendali europei più forti”.

* Vicesegretario generale Ces
Fonte: “Partecipation & Rights Letter”, n. 2 maggio 2008, http:// www.sda-asbl.org

LA CAMPAGNA DELLA CES PER LA REVISIONE DELLA DIRETTIVA CAE

Il 1° maggio 2008 la Confederazione europea dei sindacati (Ces) ha lanciato una campagna a favore di Comitati aziendali europei (Cae) più forti. La Ces richiede da tempo la revisione della direttiva del 1994, ma di recente è stato necessario abbandonare l’ipotesi di avviare negoziati con BusinessEurope
nel quadro del dialogo sociale, ritenendo che non sarebbe stato possibile raggiungere un accordo in tempo utile affinché la questione fosse trattata nel corso del presente mandato della Commissione e dell’attuale legislatura parlamentare.
La campagna prevede una serie di attività dedicate prima di tutto all’aumento della consapevolezza in materia da parte dei lavoratori. Per questa ragione il primo impegno è consistito nella diffusione della conoscenza sulla portata della campagna, sulle sue motivazioni e sulle relative modalità.
Una delle attività principali è stata l’organizzazione di una importante Conferenza europea svoltasi a Bruxelles nei giorni 9 e 10 giugno 2008. Un’ulteriore iniziativa riguarda la pubblicazione su base regolare di bollettini dal titolo InfoSheets, redatti da esperti e operatori sindacali del settore e contenenti informazioni fondamentali sui Cae. I bollettini sono destinati a tutti i lavoratori, dato che tutti devono essere informati e consapevoli dell’importanza dei Cae nel quadro dei diritti di partecipazione dei lavoratori in Europa. I bollettini InfoSheets, disponibili in diverse lingue europee in modo da renderli comprensibili e raggiungere il massimo numero di lavoratori, sono inviati per posta elettronica agli interessati e sono disponibili sul sito della Ces alla pagina http://www.etuc.org/a/4951.

INFORMAZIONI: http://www.etuc.org/a/4949

 

COMMISSIONE EUROPEA: MIGLIORARE L’EFFICACIA DEI CAE

Pubblichiamo di seguito stralci dell’intervento che il commissario europeo per l’Occupazione e gli Affari Sociali, Vladimír Špidla, ha tenuto alla Conferenza della Ces sulla revisione della direttiva sui Cae, il 10 giugno 2008 a Bruxelles.
I Comitati aziendali europei sono gli antesignani dell’Europa sociale sin dalla loro nascita quindici anni fa. Tutti sanno che il dialogo sociale è un pilastro del modello sociale europeo e avviare un dialogo a livello europeo fra lavoratori e datori di lavoro è un’azione degna della massima attenzione. Dal 1994, i Cae sono oramai degli attori fondamentali nella vita economica e sociale dell’Ue e hanno permesso lo sviluppo del dialogo sociale accompagnandolo con una valenza transnazionale, a volte al di fuori del territorio dell’Ue. Hanno reso possibili i negoziati transnazionali e in questo modo hanno: consentito alle imprese di collegare meglio gli obiettivi economici alle attese sociali nel loro processo decisionale; ristabilito un certo equilibrio fra le decisioni transnazionali che riguardano i lavoratori e il processo di consultazione che avviene soprattutto a livello nazionale; aperto uno spazio di dialogo fra le imprese e i rappresentanti dei lavoratori, consentendo un collegamento fra le parti sociali di diversi Paesi; permesso di chiarire le sfide delle imprese, facilitando la ricerca di soluzioni comuni; giocato un ruolo chiave per riuscire ad anticipare i cambiamenti e poter gestire i processi di ristrutturazione e di delocalizzazione. Possiamo guardare con orgoglio alla strada percorsa dalla nascita dei Cae, ma questo oggi non ci impedisce certo di essere ancora più esigenti.
Oggi i Cae sono diventati fattori chiave proprio in considerazione dei numerosi cambiamenti che contraddistinguono la nostra società. (…) Nell’era della globalizzazione, l’Ue ha scelto decisamente un approccio proattivo, abbiamo deciso delle riforme per far sì che i lavoratori siano sempre più coinvolti nella vita della loro impresa, siano informati e consultati sulle scelte strategiche. I Cae sono uno strumento che permette di gestire meglio le conseguenze di questi cambiamenti, ma possono dare dei risultati solo nella misura in cui dispongano dei mezzi necessari per svolgere il loro ruolo.
I Cae hanno bisogno di una revisione della direttiva che ha permesso la loro nascita, per tre ragioni importanti: non sono consultati nella metà dei casi in cui viene reso pubblico un processo di ristrutturazione; vi sono incertezze giuridiche che possono costare care (assenza di regole per adattare gli accordi durante i processi di fusione e di acquisizione, articolazione della consultazione fra i livelli nazionale e europeo); questa vecchia direttiva deve essere chiarita rispetto alle direttive più recenti, in particolare riguardo alle definizioni di informazione e di consultazione.
È nostra intenzione rimediare ai problemi esistenti basandoci su quello che funziona. Questo è il nostro approccio dopo che abbiamo spianato la strada alla modifica della direttiva nel 2004. (…) L’utilità dei Cae non deve più essere dimostrata, ma occorre consolidarne l’efficacia. Il punto non è quello di sapere se occorrano i Cae o no, ma di sapere come dare loro i mezzi per accompagnare i lavoratori delle grandi imprese europee. Vogliamo costruire dei campioni economici europei e dobbiamo anche realizzare dei modelli di sviluppo sociale. L’informazione e la consultazione dei lavoratori non è un lusso, ma una necessità se vogliamo giocare collettivamente affinché tutti escano vincitori dai grandi cambiamenti che investono la nostra società.

 

le modifiche essenziali secondo la Ces

La Confederazione europea dei sindacati ritiene che la direttiva sui Cae debba essere migliorata in modo particolare su cinque punti essenziali:
1) Il problema principale consiste nel fatto che molti Cae non sono in grado di assicurare adeguate informazione e consultazione. Secondo la Ces ciò è almeno in parte dovuto al fatto che la direttiva non fornisce una definizione corretta e chiara di quello che «informazione» e «consultazione» devono significare a livello europeo. La direttiva deve dunque essere modificata adottando le definizioni di informazione e consultazione a livello europeo più chiare già contenute nella direttiva del 2001 sulla Società europea. Questo cambiamento da solo eliminerebbe in gran parte la confusione attuale e il proliferare di certe cattive pratiche.
2) Un’altra richiesta importante della Ces riguarda l’eliminazione, o almeno la riduzione, degli ostacoli alla creazione di un Cae. Ne esistono diversi, ma la Ces è particolarmente critica con la norma secondo la quale la direttiva Cae si applica solo alle imprese che impiegano più di 1000 lavoratori in Europa e almeno 150 in due Paesi dell’Ue. Secondo la Ces non è né equo né conforme al diritto internazionale che i lavoratori di molte imprese multinazionali di meno di 1000 dipendenti non possano avere un Cae. Quindi chiede che questa soglia sia eliminata o quanto meno ridotta, al fine di includere nel campo di applicazione della direttiva le imprese con più di 500 dipendenti in Europa e almeno 100 in due diversi Stati membri.
3) Altra questione essenziale riguarda il riconoscimento del ruolo del sindacato e il diritto dei Cae all’assistenza di un responsabile sindacale in tutte le fasi e gli aspetti del loro lavoro. Una delle principali rivendicazioni della Ces è che i membri del sindacato all’interno del Cae e degli organi negoziali abbiano il diritto di lavorare con un responsabile sindacale che possa partecipare agli incontri e fornire assistenza quando i membri lo richiedano. Questo già avviene in gran parte dei Cae che funzionano pienamente, ma in molte imprese la direzione rifiuta ancora di permettere ai delegati sindacali di prendere parte alle riunioni Cae.
4) Un gran numero di miglioramenti deve essere apportato per garantire che i Cae e le delegazioni speciali di negoziazione degli accordi dispongano di mezzi e condizioni adeguati a realizzare i loro obiettivi. È importante sottolineare che ad oggi molti Cae non hanno diritto alla formazione. La Ces chiede quindi che i Cae abbiano la possibilità e gli strumenti per trattare in diversi ambiti, quali le politiche aziendali in tema di salute e sicurezza e l’uguaglianza tra uomo e donna. Il fatto che non sia prevista che una sola riunione all’anno del Cae  e che le riunioni di controllo senza la presenza della direzione non siano autorizzate, pongono ulteriori problemi. Inoltre, il diritto all’assistenza di esperti, quello a servizi di interpretariato e traduzione dei documenti e di accesso ai luoghi di lavoro sono garantiti in modo insufficiente.
5) La Ces ritiene poi che debbano essere risolte varie questioni tecnico-giuridiche. Ad esempio, la direttiva attualmente non fornisce soluzioni soddisfacenti circa i lavoratori di joint ventures e in franchises, né definisce alcuna procedura chiara in materia di rinegoziazione degli accordi. I sindacati europei vogliono essere certi che la nuova direttiva sia redatta in modo da essere applicabile a tutti gli accordi Cae esistenti, che le delegazioni speciali di negoziazione godano di regole più eque, ivi compresi dei tempi di negoziazione più brevi, e che adeguati meccanismi applicativi siano previsti nel caso la parte datoriale non adempia agli impegni presi con gli accordi.

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l’importanza della formazione

Anche se nulla è previsto a riguardo dalla direttiva del 1994, più di 350 accordi Cae prevedono la formazione dei rappresentanti dei lavoratori in specifiche clausole.

Molte ricerche hanno dimostrato che la formazione contribuisce ad aumentare la coesione tra i rappresentanti dei lavoratori e l’efficacia dell’azione dei Cae. Se ci si attende dai rappresentanti dei lavoratori nei Cae una partecipazione attiva alla anticipazione e alla gestione  delle ristrutturazioni delle aziende europee, è indispensabile che il loro bisogno di formazione sia riconosciuto e tenuto in ampia considerazione nel quadro di revisione della direttiva.

La funzione propria dei rappresentanti dei lavoratori, dunque, implica che essi possano:
• comprendere le informazioni fornite circa l’evoluzione delle attività delle aziende multinazionali;
• analizzare il contenuto dei progetti e delle strategie di sviluppo avanzati dalla direzione;
• valutare il probabile impatto che le misure previste potrebbero avere sugli interessi dei lavoratori;
• sviluppare insieme ai rappresentanti di altri Paesi, lingue e culture, differenti pareri e posizioni comuni da presentare alla direzione.

I Cae rappresentano quindi una novità tra i sistemi di rappresentanza, dal momento che essi riuniscono rappresentanti dei lavoratori impegnati a partecipare a procedure transnazionali di informazione e consultazione con le direzioni aziendali a livello europeo. Ovviamente questo compito rappresenta una sfida e una responsabilità per rappresentanti che, spesso, non sono stati formati a questo nuovo tipo di funzioni. È per questa ragione che la formazione deve diventare un diritto inalienabile.

tipo di formazione
Da un punto di vista sindacale, la solidarietà a livello europeo tra lavoratori rappresenta un obiettivo fondamentale. Dunque è molto importante sviluppare un buon livello di coesione tra rappresentanti provenienti da culture nazionali e sistemi di rappresentanza molto diversi tra loro. Anche i rappresentanti che hanno già maturato una solida esperienza presso le istanze locali o nazionali dei lavoratori, dunque, presentano nuovi e specifici bisogni di formazione quando diventano delegati Cae.
Indipendentemente dalla buona o cattiva volontà della direzione centrale, un Cae può essere efficace solo se costituisce il cuore di una rete di rappresentanze, in stretta connessione con le istanze locali e nazionali. I delegati, quindi, non devono accontentarsi di partecipare alle procedure di informazione e consultazione con le direzioni aziendali. Devono anche essere in grado di creare delle procedure di informazione e consultazione tra tutte le istanze locali e nazionali di rappresentanza della multinazionale per la quale lavorano. Queste procedure dovrebbero consentire loro di verificare l’affidabilità delle informazioni ricevute dalla direzione aziendale, e di evitare che i lavoratori di un sito aziendale diventino “pedine” da giocare a discapito degli interessi dei lavoratori di un altro Paese dalle direzioni locali. Oltre a conoscenze tecniche, economiche o linguistiche, questi rappresentanti hanno bisogno di formazione adeguata che permetta loro di:

• familiarizzare con i diversi sistemi nazionali di rappresentanza dei lavoratori presenti all’interno del Cae;
• superare le difficoltà di comunicazione, non solamente dovute alle barriere linguistiche ma anche alla diversità di attitudine di origine culturale;
• identificare i temi oggetto di comunicazione e cooperazione con gli altri rappresentanti;
• sviluppare una strategia di comunicazione e informazione tra i lavoratori rappresentati e i Cae;
• conoscere, al fine di farne il miglior uso e di metterle a disposizione dei colleghi meno favoriti di altri Paesi, certe risorse di cui dispongano le istanze nazionali (expertise finanziaria in Francia, codeterminazione in Germania, rappresentanza all’interno dei consigli di amministrazione e sorveglianza...).

Appurato che la comunicazione interculturale sarà sempre il punto focale di tutta la formazione internazionale, nuove esigenze emergono e chiedono di essere soddisfatte. Se temi quali la responsabilità sociale delle imprese, lo sviluppo sostenibile o la salute e la sicurezza sono all’ordine del giorno nelle riunioni europee, i rappresentanti dei lavoratori avranno bisogno di essere formati di conseguenza. La Ces e l’Istituto sindacale europeo hanno maturato una lunga esperienza nell’ambito della formazione dei rappresentanti dei lavoratori, membri dei Cae. Il movimento sindacale e i delegati Cae sono convinti che la direttiva debba senza dubbio prevedere il diritto alla formazione. Le condizioni di lavoro e di impiego di milioni di lavoratori europei dipendono dalla capacità dei Cae di partecipare attivamente alle complesse procedure di informazione e consultazione. Senza formazione dei rappresentanti nei Cae gli obiettivi della direttiva non possono essere realizzati.

Fonte: Ces, “Foglio informativo 3”, 14 maggio 2008, in: http://www.etuc.org

 

LINK UTILI

• Confederazione europea dei sindacati (Ces): http://www.etuc.org
• Campagna Ces per Cae più forti: http://www.etuc.org/a/4949
• Banca dati sui Cae dell’Istituto di ricerca Ces (Etui): http://www.ewcdb.org
• Sito dell’Etui sulla partecipazione dei lavoratori: http://www.worker-participation.eu
• Banca dati sui Cae della Social Development Agency (Sda): http://www.sda-asbl.org/DbInfo/inizio.asp
• Newsletter della Social Development Agency (Sda): http://www.sda-asbl.org
• Commissione europea, revisione legislazione sui Cae: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/documentation_en.htm#12
• Commissione europea, dialogo sociale: http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue
• Commissione europea, direttive sul lavoro: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/directives_en.htm