Inserto n. 46:
Pari opportunità


la parità di genere nell’Ue

La parità di genere è al centro dell’attenzione delle istituzioni europee e dei vari Stati membri dell’Ue fin dall’istituzione della Comunità europea, con risultati soddisfacenti se paragonati a quelli di altre regioni mondiali. Nell’ultimo anno, inoltre, sono state avviate alcune nuove iniziative in materia. La prima consiste nell’adozione di una Tabella di marcia per la parità tra donne e uomini, con cui la Commissione europea ha definito le priorità e un quadro d’azione da attuare nel periodo 2006-2010 per la promozione della parità, così da creare sinergie e fare in modo che tutte le politiche europee contribuiscano a tale obiettivo anche attraverso una Relazione annuale di verifica e bilancio. La seconda iniziativa è quella approvata dal Consiglio europeo nel 2006 e adottata dal Parlamento europeo nel marzo 2007, che riguarda un Patto per la parità di genere, sulla base del quale gli Stati membri si impegnano ad attuare politiche per promuovere l’occupazione femminile e garantire un equilibrio migliore tra la vita professionale e la vita privata, allo scopo di rispondere alle sfide demografiche. Un sostegno tecnico allo sviluppo delle politiche europee di parità dovrebbe poi essere portato dall’Istituto europeo per la parità di genere, istituito nel dicembre 2006 con sede a Vilnius, in Lituania, che ha il compito di raccogliere dati e informazioni sulle tematiche di genere e sulle politiche adottate in Europa, organizzare seminari e conferenze a tema cercando di contribuire in modo significativo al contrasto delle discriminazioni di genere. Infine, il 2007 è stato proclamato Anno europeo delle pari opportunità per tutti.

mercato del lavoro con luci e ombre

La Relazione sulla parità tra donne e uomini presentata dalla Commissione europea nel febbraio 2007 ha mostrato un quadro generale in miglioramento, ma dove persistono varie forme di discriminazione di genere. Da un lato si registra una costante crescita della partecipazione delle donne al mercato del lavoro europeo, soprattutto dal 2000 quando fu lanciata la Strategia di Lisbona per la crescita e l’occupazione: dei circa 8 milioni di nuovi posti di lavoro creati nell’Ue, infatti, 6 sono stati occupati da donne, facendo salire il tasso medio europeo di occupazione femminile al 56,3% con un aumento di quasi 3 punti percentuali in 5 anni, periodo in cui il tasso di occupazione maschile è invece cresciuto di pochi decimali di punto. Anche tra le donne di età superiore ai 55 anni il tasso di occupazione è cresciuto di più che tra i coetanei uomini, salendo al 33,7% grazie a una crescita di circa 7 punti percentuali. Di conseguenza, la differenza del tasso di occupazione tra donne e uomini si è ridotta a 15 punti percentuali (oltre 2 punti e mezzo in meno in 5 anni), anche se con rilevanti differenze tra le varie fasce d’età: il divario tra uomini e donne è del 5,9% tra i giovani (15-24 anni), del 16,7% tra gli adulti (25-54 anni) e sale al 18,1% tra le persone di 55 anni e oltre. Così com’è scesa la differenza di genere esistente nei tassi di disoccupazione, passata da poco meno del 3% al 2% in 5 anni. A fronte di questi sensibili miglioramenti, restano elevate le difficoltà di conciliare la vita professionale con la vita privata e rimane rilevante lo squilibrio della ripartizione dei compiti domestici e familiari. Infatti, il tasso di occupazione per le donne tra i 20 e i 49 anni si abbassa di 15 punti percentuali quando hanno un bambino, mentre quello degli uomini aumenta di 6 punti. Inoltre, sulle donne pesano maggiormente le richieste crescenti di flessibilità della manodopera: quasi un terzo delle donne lavora a tempo parziale (32,9% nel 2006) rispetto al 7,7% degli uomini; il 14,8% delle lavoratrici donne ha un contratto a tempo determinato, cioè un punto in più rispetto ai lavoratori uomini. Il ricorso al lavoro flessibile può riflettere preferenze personali, osserva la Commissione, ma la forte differenza tra i sessi sottolinea lo squilibrio tra uomini e donne nell’utilizzazione del tempo. Il mercato dell’occupazione europea resta poi in larga misura compartimentato e l’evoluzione degli indici di separazione professionale e settoriale per sesso non mostra alcun segno di diminuzione significativa. L’aumento dell’occupazione femminile si verifica principalmente nei settori di attività e nelle professioni già femminili in modo maggioritario: quasi 4 lavoratrici su 10 sono occupate nell’amministrazione pubblica, nell’istruzione o nel settore socio-sanitario, mentre la metà delle lavoratrici sono impiegate amministrative, commesse o lavoratrici poco o non qualificate.

molte disparità evidenti


Tabella 1Permane anche un forte squilibrio di genere per quanto concerne la presenza nei posti dirigenziali, sia politici sia economici: meno di un terzo dei dirigenti sono donne e i consigli di amministrazione delle 50 maggiori aziende europee quotate contavano solo una donna ogni dieci uomini nel 2005; nei Parlamenti nazionali la proporzione media delle donne è del 24%, del 33% al Parlamento europeo. Disuguaglianze persistono nel settore dell’istruzione e, nonostante le donne rappresentino ormai la maggioranza dei nuovi laureati europei (59%), i settori di studio restano fortemente stereotipati: l’insegnamento, le facoltà umanistiche e artistiche e il settore sanitario concentrano quasi la metà delle laureate e meno di un quarto dei laureati; d’altro canto, le facoltà scientifiche attirano solo una donna su dieci e quattro uomini su dieci. Anche da ciò deriva la persistenza dello scarto di retribuzione, con le donne che guadagnano in media il 15% in meno all’ora rispetto agli uomini, scarto percentuale che sale fino al 25% in alcune attività del settore privato. In campo sociale, poi, le donne presentano un maggiore rischio di esclusione e di povertà, in particolare tra le persone anziane e i genitori singoli. Il rischio di povertà per le donne con più di 65 anni d’età è del 20%, cioè 5 punti in più rispetto agli uomini, mentre quello delle famiglie monoparentali è del 34%. Le donne costituiscono anche la maggioranza delle persone non attive e sono quindi particolarmente vulnerabili al rischio di povertà.

ambiti di intervento

Resta dunque molto da fare, perché esistono ampi margini di miglioramento per le pari opportunità nell’Ue. Tra l’altro, come sottolineato dalle stesse istituzioni europee, le politiche di parità tra donne e uomini non hanno solo un valore morale e di giustizia sociale ma «costituiscono strumenti essenziali per la crescita economica, la prosperità e la competitività». Secondo la Commissione europea, infatti, «per sfruttare nel modo migliore il potenziale di produttività della manodopera europea è fondamentale promuovere la partecipazione e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro ed eliminare le disparità tra uomini e donne in tutti i settori». A tale fine, la Relazione sulla parità tra donne e uomini, in linea con la Tabella di marcia, individua alcune priorità per l’azione politica europea. Innanzitutto fare il possibile per eliminare le disparità di genere retributive e di accesso al lavoro: «L’accesso a un’occupazione remunerata e di qualità costituisce la garanzia dell’indipendenza economica delle donne e degli uomini. Notevoli disparità persistono tra donne e uomini, in particolare per quanto riguarda le modalità del lavoro (lavoro a tempo parziale, contratti temporanei), i settori e le professioni. È indispensabile analizzare e affrontare in modo concreto i fattori all’origine di tali scarti». Vanno poi intensificati gli sforzi tesi a permettere a uomini e donne di conciliare vita professionale, vita privata e vita familiare e «sostenere le parti sociali nell’attuazione di misure in tal senso». Infine deve essere garantita un’attuazione effettiva del cospicuo quadro normativo e utilizzato pienamente il potenziale della politica di coesione e sviluppo, sostenendo la parità di genere attraverso programmi cofinanziati dai Fondi strutturali.

Tabella 2

RIFERIMENTI UTILI PER LA PROMOZIONE DELLE PARI OPPORTUNITÁ



• PARLAMENTO EUROPEO

Commissione per i Diritti della donna e uguaglianza di genere

Istituita nel 1984, è composta da 30 componenti effettive e 30 supplenti. Ha come obiettivo generale quello di garantire la tutela delle conquiste comunitarie e lo sviluppo della parità di opportunità tra uomini e donne. I suoi compiti principali consistono nell’elaborazione di risoluzioni e pareri e nel controllo della corretta applicazione delle direttive già in vigore in materia di parità opportunità.

INFORMAZIONI: http://www.europarl.europa.eu/committees/femm_home_en.htm

• COMMISSIONE EUROPEA

Direzione Generale Occupazione, Affari Sociali e Pari Opportunità dell’Ue


Ha tra i propri compiti la promozione dell’uguaglianza di genere nella legislazione, nei programmi e nelle decisioni della Commissione europea in tutte le sfere d’azione della Comunità, in attuazione degli artt. 2 e 3 del Trattato europeo (mainstreaming), dell’art. 141 (uguaglianza sul lavoro) e dell’art. 13 (lotta alle discriminazioni).

Comprende due unità operative specifiche:

1) Pari opportunità: strategia e programma
European Commission, Unit Equal Opportunities for Women and Men: Strategy and Programme, SPA3 00/23 B-1049 Bruxelles;

2) Parità di trattamento tra donne e uomini: aspetti giuridici
European Commission, Unit Equality of treatment between Women and Men: Legal questions, SPA3 01/33 B-1049 Bruxelles.

INFORMAZIONI: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/index_en.html

• CONSIGLIO D’EUROPA: DIREZIONE GENERALE PER I DIRITTI UMANI

Organizzazione internazionale, con sede a Strasburgo, riunisce 47 Stati democratici d’Europa. La sua missione è promuovere la democrazia, proteggere i diritti dell’uomo e lo stato di diritto.
Questa struttura comprende al suo interno un Comitato di Pilotaggio per l’Uguaglianza di Genere (CDEG - Steering Committee for Equality between Women and Men), composto da responsabili governativi e alte personalità nominate dagli Stati membri, con il compito di proporre misure giuridiche e strumenti operativi agli organismi del Consiglio e alle autorità nazionali.

INFORMAZIONI: http://www.coe.int/T/E/Human_Rights/Equality/

• ALTRI RIFERIMENTI EUROPEI

- Lobby Europea delle Donne

Organizzazione che raggruppa e coordina un gran numero di associazioni, nazionali e internazionali, allo scopo di migliorare la condizione delle donne.
INFORMAZIONI: 18, rue Hydraulique; B-1210 Bruxelles - tel. +32 2 2179020, fax +32 2 2198451; ewl@womenlobby.org; http://www.womenlobby.org

- Istituto europeo per le pari opportunità

L’istituto, il cui regolamento è stato adottato formalmente il 20 dicembre 2006, è stato concepito per offrire appoggio tecnico sia agli Stati membri sia alle istituzioni comunitarie - in particolare la Commissione - al fine di assicurare meglio la messa in opera delle politiche comunitarie in materia di pari opportunità tra uomini e donne.
L’istituto dovrebbe essere operativo, conformemente al regolamento n. 1922/2006, al più tardi dal 19 gennaio 2008. I rappresentanti dei governi degli Stati membri hanno deciso di comune accordo l’11 dicembre 2006 che la sede dell’istituto sarà Vilnius (Lituania).

INFORMAZIONI: Commission européenne, Unité Egalité Femmes - Hommes, SPA3 00/23, B-1049 Bruxelles; empl-info@ec.europa.eu; http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_institute/index_en.html

- Comitato consultivo per la parità di opportunità tra uomini e donne

Assiste la Commissione nell’elaborazione e nell’attuazione delle azioni dell’Ue intese a promuovere la parità di opportunità e a favorire lo scambio permanente di esperienze, politiche e prassi pertinenti in materia tra gli Stati membri e tra i vari attori interessati

INFORMAZIONI: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/gender/advcom_fr.html

DONNE A MAGGIOR RISCHIO DI POVERTÁ

Molte ricerche svolte in Europa mostrano come il rischio di povertà e di esclusione sociale vari tra Paesi, a seconda delle condizioni socio-economiche, e tra gruppi di età, con i giovani e gli anziani più vulnerabili, ma il dato comune che emerge è che sono le donne a essere più colpite e più esposte a rischi. Secondo uno studio pubblicato nel 2006 dalla Commissione europea, ad esempio, tra i giovani al di sotto dei 24 anni il rischio di povertà è più elevato per le ragazze in 19 Stati membri dell’Ue, mentre nella maggior parte dei Paesi europei il tasso di occupazione delle giovani donne è notevolmente più basso rispetto a quello dei loro coetanei maschi: il divario raggiunge anche i 10 punti percentuali in Estonia, Grecia, Lettonia, Slovenia e Spagna, quasi inesistente invece in Danimarca, Paesi Bassi, Regno Unito, con l’eccezione della Svezia dov’è addirittura più elevato tra le ragazze. La maggiore inattività economica delle donne, più o meno giovani, è spesso connessa alla maternità e alle responsabilità familiari, ma anche in caso di attività il tasso di disoccupazione femminile è più elevato nella maggior parte dei Paesi europei. Tra le persone con più di 55 anni, poi, il tasso di occupazione delle donne è generalmente molto più basso di quello degli uomini, anche per questo il rischio di povertà è più elevato per le donne in tutti gli Stati membri dell’Ue ad eccezione dei Paesi Bassi: disoccupazione e inattività economica costituiscono infatti i fattori che maggiormente innalzano il rischio di povertà.

INFORMAZIONI: http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2006/ke7606201_en.pdf

legislazione e interventi dell’Ue sulle pari opportunità



Fin dalla sua costituzione la Comunità europea, poi divenuta Unione europea (Ue), si è attivata in materia di pari opportunità tra uomini e donne con una ampia produzione legislativa e una vasta gamma di azioni e iniziative.
Il concetto di parità tra uomini e donne nell’Ue ha subito un’interessante evoluzione nel corso degli anni. Limitato nel Trattato costitutivo del 1957 alla sola parità salariale, il tema delle pari opportunità si è via via ampliato sia in campo lavorativo sia in altri ambiti della condizione femminile.
Soprattutto a partire dagli anni Settanta, le istituzioni europee hanno promosso un’insieme di misure, tradotte sia in atti politici e legislativi (direttive, raccomandazioni, risoluzioni etc.) sia in specifici programmi di azione finalizzati a realizzare, su scala comunitaria e negli Stati membri, iniziative per dare attuazione concreta ai principi legislativi.
Sul piano giuridico, inoltre, si sono avute nel corso degli anni importanti sentenze della Corte di Giustizia europea.
Segnaliamo di seguito i riferimenti principali, ricordando che alcuni atti comunitari hanno valore di legge e devono essere recepiti dai singoli Stati membri (ad es: le direttive), mentre altri hanno un valore politico ma non sono vincolanti per gli Stati membri (ad es: le raccomandazioni).
Per facilitare la consultazione e per completezza di informazione, si è scelto di raggruppare gli atti comunitari per argomenti, non limitandosi a quelli che riguardano in senso stretto le pari opportunità uomo-donna, ma spaziando sui molti aspetti che, a diverso titolo, hanno impatti sulla condizione femminile.
Per questo sono stati inseriti anche gli atti che riguardano la tratta delle donne e dei minori, nonché alcune direttive frutto degli accordi europei siglati, tra organizzazioni sindacali e imprenditoriali, in base alle procedure di dialogo sociale europeo, in quanto interessanti per la condizione delle donne lavoratrici.
Più recentemente, per monitorare l’andamento delle politiche complessive di pari opportunità, l’Ue ha varato una Tabella di marcia per la parità tra donne e uomini nel periodo 2006-2010 (vedi box).

evoluzione nei Trattati

• Trattato di Roma (1957), art. 119;
• Trattato di Amsterdam (1997), artt. 2, 3, 13, 118, 119, 136, 137, 141 e 251;
• Trattato di Maastricht (1993), art. 119;
• Carta dei diritti fondamentali di Nizza (2000), inserita nella seconda parte del Trattato costituzionale: artt. 21 e 23

parità di trattamento in materia di occupazione, formazione, azioni positive

• Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.
• Direttiva 2004/113/CE del Consiglio del 13 dicembre 2004, che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura.
• Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002, che modifica la direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro.
• Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
• Risoluzione del Parlamento europeo del 12 giugno 1997, sulla Comunicazione della Commissione n. 336 del 17 luglio 1996, relativa al “Codice di condotta concernente l’applicazione della parità retributiva tra donne e uomini per lavoro di pari valore”.
• Direttiva 97/80/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997, riguardante l’onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso.
• Raccomandazione 87/567/CEE della Commissione del 24 novembre 1987, sulla formazione professionale delle donne.
• Raccomandazione n. 635 del 13 dicembre 1984 del Consiglio dell’Ue sulla promozione di azioni positive a favore delle donne.
• Direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9 febbraio 1976, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro.
• Direttiva 75/117/CEE del Consiglio del 10 febbraio 1975, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile.

molestie sessuali sui luoghi di lavoro

• Comunicazione della Commissione europea del 24 luglio 1996 relativa alla prevenzione delle molestie sessuali sul lavoro.
• Codice di comportamento per la tutela della dignità delle donne e degli uomini sul luogo di lavoro del 24 febbraio 1992.
• Raccomandazione della Commissione n. 92/131/CE del 27 novembre 1991 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro.
• Risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.

tutela della maternità, conciliazione, congedi parentali e lavoro a tempo parziale

• Risoluzione del 29 giugno 2000 del Consiglio e dei ministri incaricati dell’Occupazione e della Politica sociale, concernente la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini all’attività professionale e alla vita familiare.
• Direttiva 97/81/CEE del Consiglio del 15 dicembre 1997, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso da UNICE, CEEP e CES.
• Direttiva 96/34/CE del Consiglio del 3 giugno 1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale concluso da UNICE, CEEP e CES.
• Direttiva 92/85/CEE del Consiglio del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.
• Raccomandazione 92/241/CEE del Consiglio, del 31 marzo 1992, relativa alla custodia dei bambini (Gazzetta Ufficiale L 123 dell’8 maggio 1992)
• Direttiva 86/613/CEE del Consiglio dell’11 dicembre 1986, concernente l’applicazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne che esercitano un’attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità.

parità di trattamento in materia di sicurezza sociale

• Direttiva 96/97/CE del Consiglio del 20 dicembre 1996, che modifica la Direttiva 86/378/CEE relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nei regimi professionali di sicurezza sociale.
• Direttiva 86/378/CEE del Consiglio del 24 luglio 1986, relativa all’attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale.
• Direttiva 79/7/CEE del Consiglio del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale. Stabilisce l’eliminazione delle discriminazioni per ciò che concerne i regimi legali relativi a malattia, invalidità, vecchiaia, infortuni sul lavoro, malattie professionali e disoccupazione.

partecipazione delle donne nei processi decisionali

• Raccomandazione n. 3 del 12 marzo 2003 del Comitato dei ministri del Consiglio d’Europa, sulla partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini ai processi decisionali politici e pubblici.
• Raccomandazione n. 694 del 2 dicembre 1996 del Consiglio dell’Ue, riguardante la partecipazione delle donne e degli uomini al processo decisionale.
• Risoluzione del Consiglio dell’Ue del 27 marzo 1995, riguardante la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini al processo decisionale.

tratta degli esseri umani, in particolare donne e bambini

• Decisione 2003/209/CE della Commissione, del 25 marzo 2003, che istituisce un gruppo consultivo denominato “Gruppo di esperti sulla tratta degli esseri umani” (Gazzetta Ufficiale L 79 del 26 marzo 2003).
• Decisione quadro 2002/629/GAI del Consiglio, del 19 luglio 2002, sulla lotta alla tratta degli esseri umani (Gazzetta Ufficiale L 203 del 1° agosto 2002).
• Comunicazione della Commissione al Consiglio e al Parlamento europeo relativa alla lotta contro la tratta degli esseri umani, lo sfruttamento sessuale dei bambini e la pornografia infantile (JO C 357 del 14 dicembre 2001).
• Comunicazione della Commissione del 9 dicembre 1998 al Consiglio e al Parlamento relativa a nuove azioni in materia di lotta contro la tratta delle donne.
• Comunicazione della Commissione del 20 novembre 1996 al Consiglio e al Parlamento relativa alla tratta delle donne a scopo di sfruttamento sessuale.

dimensione internazionale della parità tra uomini e donne

• Regolamento (CE) n. 806/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 21 aprile 2004, relativo alla promozione dell’uguaglianza dei sessi nella cooperazione allo sviluppo.
• Regolamento (CE) n. 1567/2003 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 luglio 2003, sul sostegno alle politiche e alle azioni riguardanti la salute e i diritti riproduttivi e sessuali nei Paesi in via di sviluppo.
• Comunicazione della Commissione, del 21 giugno 2001, al Consiglio e al Parlamento. Programma d’azione per l’integrazione della parità tra uomo e donna nella cooperazione allo sviluppo della Comunità [COM(2001) 295 finale. Non pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale].
• Comunicazione della Commissione al Consiglio, del 1° giugno 1995: nuova partnership fra donne e uomini, suddivisione dei compiti e parità di partecipazione; priorità della Comunità europea in vista della quarta Conferenza mondiale delle Nazioni Unite sulle donne (Pechino, settembre 1995) [COM(1995) 221 def. - Non pubblicata nella Gazzetta Ufficiale].

Anno europeo delle pari opportunità per tutti e altre forme di discriminazioni

• Risoluzione legislativa del Parlamento europeo sulla proposta di decisione del Parlamento e del Consiglio relativa all’Anno europeo per le pari opportunità per tutti (2007).
• Decisione n. 771 del 17 maggio 2006 del Parlamento europeo che, in conformità con la proposta della Commissione, ha proclamato l’Anno europeo delle pari opportunità per tutti.
• Comunicazione della Commissione, n. 224 del 1° giugno 2005, che delinea una Strategia quadro per la non discriminazione e le pari opportunità per tutti.
• Direttiva 2000/43/CE del Consiglio del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica.
• Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

varie

• Comunicazione della Commissione al Consiglio, al Parlamento europeo, al Comitato Economico e Sociale europeo e al Comitato delle Regioni, del 12 dicembre 2002, sulla messa in opera dell’integrazione della dimensione uomo-donna nei documenti di programmazione dei Fondi strutturali 2000-2006 [COM(2002) 748 finale - Non pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale].
• Comunicazione della Commissione, del 17 febbraio 1999, “Donne e scienze: mobilitare le donne per arricchire la ricerca europea”. • Risoluzione del Consiglio dell’Ue e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri riuniti in sede di Consiglio del 5 ottobre 1995, concernente l’immagine dell’uomo e della donna nella pubblicità e nei mezzi di comunicazione.

PROGRAMMA QUADRO PROGRESS

La politica comunitaria in materia di pari opportunità tra uomini e donne prevede un approccio complessivo basato sulla legislazione, l’integrazione della dimensione di genere in tutte le politiche, nonché azioni positive. L’Ue ha promosso specifici programmi di azione comunitaria per la parità: agli inizi degli anni Ottanta nasceva il primo Programma di Azione (1982-1985), con l’obiettivo di consolidare i diritti delle donne in materia di occupazione, al quale ne hanno fatto seguito altri.

Precedentemente le attività comunitarie in materia di occupazione, di protezione e di inserimento sociali, di promozione delle pari opportunità tra le persone di sesso diverso e del principio di non discriminazione erano state sostenute tramite programmi di azione distinti. Per migliorare la coerenza e l’efficacia, la Commissione europea ha raggruppato tali azioni in un unico Programma quadro.

Attualmente è in vigore Progress – Programma quadro per l’occupazione e la solidarietà sociale 2007-2013 (Decisione n. 1672/2006/CE - Gazzetta Ufficiale L 315 del 15 novembre 2006).

Gli obiettivi di Progress sono sei:

• migliorare la conoscenza e la comprensione della situazione negli Stati membri tramite l’analisi, la valutazione e un controllo attento delle politiche;
• sostenere l’elaborazione di strumenti e di metodi statistici, nonché di indicatori comuni;
• sostenere e seguire l’attuazione della legislazione e degli obiettivi politici;
• promuovere la creazione di reti, l’apprendimento reciproco, nonché l’individuazione e la diffusione delle buone procedure da seguire a livello di Ue;
• far conoscere alle parti interessate e al grande pubblico le politiche dell’Ue perseguite in materia di occupazione, di protezione e di integrazione sociali, di condizioni di lavoro, di lotta contro la discriminazione, di diversità, nonché di pari opportunità tra le donne e gli uomini;
• potenziare la capacità delle principali reti dell’Ue di promuovere e sostenere le politiche dell’Ue.

INFORMAZIONI: http://europa.eu/scadplus/leg/it/cha/c11332.htm

TABELLA DI MARCIA PER LA PARITÁ TRA DONNE E UOMINI 2006-2010

Nel marzo 2006 la Commissione europea, attraverso una specifica comunicazione al Consiglio, al Parlamento europeo, al Comitato Economico e Sociale e al Comitato delle Regioni, ha varato una Tabella di marcia per la parità tra donne e uomini riguardante il periodo 2006-2010. Il Parlamento europeo si è espresso poi nel marzo 2007 attraverso una propria risoluzione.

La Tabella di marcia, che ha l’obiettivo di far progredire il programma complessivo sulla parità fra donne e uomini, si basa sull’esperienza della Strategia quadro per la parità fra donne e uomini nel periodo 2001-2005, della quale effettua un bilancio, potenziando le attività esistenti e dando impulso ad altre iniziative.

Per monitorarne l’andamento e verificarne i risultati, la Tabella di marcia prevede una Relazione intermedia nel 2008 e una valutazione accompagnata da una proposta di sviluppo nel 2010.

È riaffermato il doppio approccio della parità tra i generi, basato sull’integrazione della dimensione di genere (la promozione della parità tra donne e uomini in tutte le politiche e le attività, il cosiddetto principio di mainstreaming) e su provvedimenti specifici. Sono individuati sei settori prioritari e per ciascuno di essi alcuni specifici ambiti di intervento e azioni chiave. In particolare:

1) realizzare una pari indipendenza economica per le donne e gli uomini:
- eliminando la disparità retributiva;
- aumentando le donne imprenditrici;
- attraverso la parità nella protezione sociale e la lotta contro la povertà, riconoscendo la dimensione di genere nel settore sanitario;
- combattendo la discriminazione multipla, in particolare nei confronti delle donne migranti e appartenenti a minoranze etniche.

2) favorire l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, attraverso:
- orari di lavoro flessibili per donne e uomini;
- aumento dei i sevizi di custodia per l’infanzia;
- migliori politiche di conciliazione tra lavoro e vita familiare per donne e uomini.

3) promuovere la pari partecipazione delle donne e degli uomini al processo decisionale:
- in politica;
- nel processo decisionale economico;
- nella scienza e nella tecnologia.

4) eliminare la violenza basata sul genere e la tratta di esseri umani, attraverso:
- l’eradicazione della violenza fondata sul genere;
- l’eliminazione della tratta di esseri umani.

5) eliminare gli stereotipi di genere nella società, in particolare:
- nell’istruzione, nella formazione e nella cultura;
- nel mercato del lavoro;
- nei mezzi di comunicazione.

6) promuovere la parità tra donne e uomini all’esterno dell’Ue, attraverso:
- l’ applicazione della legislazione dell’Ue nei Paesi in via di adesione, in quelli candidati e potenzialmente candidati;
- la promozione della parità tra i generi nelle politiche europee di buon vicinato (PEV), nonché nelle politiche esterne e di sviluppo.

INFORMAZIONI: http://europa.eu/scadplus/leg/it/cha/c10404.htm

parità di genere nelle organizzazioni sindacali:
una Carta della Confederazione europea


In occasione del Congresso di Siviglia, svoltosi nei giorni 21-24 maggio 2007, la Confederazione europea dei sindacati (Ces) ha adottato una Carta con cui richiede agli affiliati un maggiore impegno e misure urgenti per eliminare il divario di rappresentanza tra donne e uomini a tutti i livelli all’interno delle organizzazioni sindacali e garantire l’integrazione della dimensione di genere in tutti i processi e in tutte le politiche decisionali.

articolo 1 - Integrazione della dimensione di genere: un elemento essenziale per la sostenibilità e il progresso sociale

La parità di genere costituisce un elemento essenziale della democrazia sul posto di lavoro e nella società. La Ces e i suoi affiliati confermano il proprio impegno verso il perseguimento della parità di genere nel quadro della rispettiva agenda generale relativa a giustizia sociale, progresso sociale e sostenibilità in Europa, adottando quindi un approccio all’integrazione della dimensione di genere come parte integrante di tutte le rispettive azioni e attività.

A tale scopo esse adottano la seguente definizione di “integrazione della parità di genere”:

a) Per Integrazione della parità di genere si intende: organizzazione o riorganizzazione, miglioramento, sviluppo e valutazione di processi politici, di modo tale che la prospettiva dell’eguaglianza di genere sia inclusa in tutte le politiche a tutti i livelli e in tutte le fasi da parte degli attori normalmente coinvolti nello sviluppo delle politiche.

b) Quanto sopra non deve limitarsi a sforzi per la promozione della parità tramite l’attuazione di misure specifiche di sostegno alle donne, ma deve prevedere la mobilitazione di tutte le politiche e le iniziative generali specificamente mirate allo scopo di conseguire l’uguaglianza, tenendo conto già nella fase di pianificazione di tutti gli effetti possibili sulle situazioni rispettivamente di uomini e donne (prospettiva di genere). Ciò comporta un esame sistematico delle misure e delle politiche, nonché la necessità di tenere conto di tali possibili effetti nella loro definizione e nella loro attuazione.

c) L’integrazione della dimensione di genere si associa a parità di visibilità, responsabilizzazione e partecipazione di donne e uomini alla vita pubblica e privata. Le necessità e le priorità delle donne devono godere dello stesso rispetto assegnato a quelle degli uomini. Anche quello maschile è un “genere” e deve quindi essere considerato come parte integrante dell’approccio di genere. Come alle donne, anche agli uomini è richiesto di adattare il proprio comportamento, in modo da conseguire la parità di genere. In pratica, la scelta di attuare l’integrazione della dimensione di genere comporta una scelta a favore di un cambiamento strutturale relativo ai ruoli delle donne e degli uomini nella vita pubblica e nella vita privata, sia nel proprio nucleo familiare, sia sul posto di lavoro. Ciò significa che l’onere dell’adattamento deve essere condiviso in modo più bilanciato tra donne e uomini, luoghi di lavoro e società, con maggiori vantaggi nel lungo periodo in termini di partecipazione al lavoro, parità di genere, fertilità e pieno utilizzo del capitale umano maschile e femminile.

articolo 2 - Per un’attuazione effettiva del Piano di eguaglianza e della Carta sull’integrazione della dimensione di genere

a) La Ces e i suoi affiliati si impegnano ad assumere misure concrete e mirate volte al miglioramento della visibilità del Piano di uguaglianza e della Carta sull’integrazione della dimensione di genere, promuovendo “senso di appartenenza” e responsabilità condivisa tra tutti gli attori rilevanti a tutti i livelli pertinenti.

b) Il Congresso della Ces sottolinea la chiara necessità di un maggiore impegno e di ulteriori misure per dare attuazione al Piano di uguaglianza 2003 e alla Carta. Gli affiliati Ces si impegnano ad assumersi la responsabilità di introdurre, attuare e monitorare piani per l’uguaglianza, laddove questi non siano già esistenti, nelle rispettive federazioni nazionali o di categoria prima del prossimo Congresso.

c) Va esaminata la possibilità di nominare all’interno di ciascuna organizzazione un soggetto responsabile del monitoraggio del processo di integrazione della dimensione di genere. Preferibilmente tale soggetto non dovrebbe essere la stessa persona già responsabile in materia di parità di genere, proprio al fine di dare attuazione pratica al concetto di responsabilità condivisa.

d) Tra il Congresso di Siviglia e il congresso successivo verrà svolta una valutazione sullo stato di avanzamento.

articolo 3 - Integrazione della dimensione di genere

a) L’integrazione della dimensione di genere in tutti gli ambiti della politica sociale: la revisione dei sistemi di welfare e di sicurezza e previdenza sociale, inclusi i sistemi pensionistici, costituisce un elemento di discussione attuale da parte di tutti i Paesi europei. I dibattiti sui cambiamenti demografici e sull’invecchiamento della popolazione esercitano un’ulteriore pressione su tali discussioni. Inoltre, i recenti dibattiti su flexicurity e modernizzazione del diritto del lavoro hanno portato alla ribalta le questioni relative al lavoro precario e alla segmentazione del mercato del lavoro (il crescente divario tra i cosiddetti “insider” e “outsider”). Ora più che mai appare importante che la Ces e i suoi affiliati riconoscano la dimensione di genere di queste tematiche e verifichino tutte le proposte e tutte le soluzioni in modo tale che si dimostrino “a prova di genere”.

b) L’integrazione della dimensione di genere nella contrattazione collettiva continua a costituire una sfida rilevante, ciò che rende necessaria l’adozione delle misure indicate di seguito:
• invito aperto alle donne, con sostegno e formazione, affinché partecipino ai gruppi e ai comitati negoziali per la contrattazione collettiva, ivi compresi i Cae;
• investimento in formazione dei negoziatori della contrattazione collettiva, uomini e donne, a tutti i livelli pertinenti su questioni relative alla parità di genere;
• sottolineatura con messaggi chiari di come la prospettiva di genere debba far parte non solamente dei dibattiti sulle strutture specifiche dedicate alle donne e ai genitori (come le strutture per l’assistenza ai figli e gli accordi di flessibilità lavorativa), ma anche delle trattative in materia di assunzione, sistemi salariali e incrementi salariali, apprendimento lungo tutto l’arco della vita, ristrutturazioni, eccetera;
• la Ces e i suoi affiliati rinnoveranno gli sforzi per ridurre il differenziale salariale di genere. Come primo passo, la Ces darà l’esempio istituendo obiettivi chiari nella sua nota annuale sul coordinamento della contrattazione collettiva verso la riduzione del divario salariale, ad esempio stabilendo un livello dell’1% annuo, impegnandosi nel monitoraggio delle attività e del relativo stato di avanzamento.

c) Strumenti e linee guida per dare attuazione all’integrazione della dimensione di genere: la Ces e i suoi affiliati adottano un chiaro impegno verso l’attuazione dell’integrazione della dimensione di genere in tutte le aree di attività e di produzione di politiche, riconoscendo che un tale approccio richiede lo sviluppo e l’adozione di strumenti, meccanismi e linee guida.
• Il concetto stesso di integrazione della dimensione di genere appare di difficile comprensione e attuazione; per questa ragione sarà necessario sottoporre la questione all’esecutivo Ces per un dibattito maggiormente dettagliato; la base di tale dibattito potrebbe essere costituita da un insieme di bozze di linee guida, che conducano alla pubblicazione di una piccola brochure informativa.
• Come primo passo, la Ces darà l’esempio introducendo una politica in base alla quale tutti i documenti presentati al suo Comitato esecutivo come pure al Congresso devono contenere una valutazione di impatto sul genere, riportando di minima una breve motivazione che evidenzi se e come sia stata inclusa la prospettiva di genere.

articolo 4 - Eliminazione del divario di rappresentanza

a) Disponibilità di dati: per verificare i miglioramenti conseguiti e per identificare le aree in cui si rendano necessari ulteriori interventi è indispensabile la disponibilità di dati affidabili e confrontabili.
• La Ces si impegna a sviluppare mezzi e strumenti che supportino gli affiliati nella raccolta di dati sulla partecipazione delle donne e sulla rappresentanza nelle organizzazioni sindacali a tutti i livelli, introducendo inoltre un “sondaggio 8 marzo” da effettuarsi annualmente e che sarà presentato al Comitato esecutivo in occasione della Giornata internazionale della donna.
• Gli affiliati esprimono un chiaro impegno a fornire alla Ces tutti i dati necessari. I casi di mancato rispetto di tale impegno verranno esaminati pubblicamente nel corso del Comitato esecutivo e del successivo Congresso.
• Si suggerisce che gli affiliati forniscano alla Ces dati specifici in base al genere con l’occasione del versamento delle quote associative.

b) Misure per aumentare il numero di donne con cariche decisionali:
• All’interno delle organizzazioni sindacali persiste la carenza di donne in cariche decisionali. Sono quindi necessarie diverse misure, oltre all’attuazione di un approccio più coerente e mirato.
• Diversi affiliati nutrono una buona esperienza in materia di obiettivi quantificati e regole chiare la cui osservanza sia necessaria per conseguire una rappresentanza e una partecipazione almeno proporzionale. Tali pratiche saranno raccolte e valutate dal comitato delle donne della Ces con l’obiettivo di sviluppare raccomandazioni per misure ulteriori.
• La Ces si impegna a sviluppare, di concerto con il Dipartimento formazione dell’Istituto sindacale europeo, un manuale di buone pratiche e corsi di formazione con l’obiettivo di incrementare il numero di donne che ricoprono cariche decisionali a tutti i livelli all’interno delle organizzazioni sindacali.
• Gli affiliati si fanno carico di introdurre verifiche di genere, programmi di affiancamento e ulteriori forme di sostegno affinché le donne assumano ruoli di leader nelle organizzazioni sindacali.

c) Inclusione della dimensione di genere nell’analisi dello stato delle organizzazioni sindacali europee che, svolta dall’esecutivo Ces ogni due anni, si incaricherà di analizzare lo “stato delle donne nelle organizzazioni sindacali”, valutando gli sviluppi in termini di iscrizione delle donne e riduzione del divario di rappresentanza.

articolo 5 - Rafforzamento del ruolo degli enti e delle politiche di uguaglianza: approccio duplice e risorse adeguate

Per numerose motivazioni, risultato delle differenti storie e culture, gli affiliati Ces si trovano in stadi diversi di sviluppo e di rafforzamento del ruolo delle donne all’interno delle rispettive organizzazioni. Ne consegue quindi la necessità di un approccio duplice a livello europeo. Da un lato è necessario che le questioni di genere siano integrate nelle decisioni politiche di natura generale tramite strutture generali. Dall’altro, è necessario rafforzare il ruolo di enti specifici che si occupano delle problematiche dell’uguaglianza.
Si tratta quindi di garantire ai rappresentanti di tali enti specifici uno o più seggi riservati con diritto di voto e/o almeno con un diritto chiaramente sancito di prendere la parola all’interno degli enti decisionali, in modo tale da poter esprimere i propri commenti sulle politiche e sulle decisioni, assumere iniziative e mettere a disposizione la propria esperienza. La Ces e i suoi affiliati si impegnano a stanziare bilanci adeguati e a prevedere sufficiente personale di sostegno per le politiche relative alle donne e alla parità di genere.

articolo 6 - Rafforzamento del ruolo e della visibilità delle donne in tutte le strutture della Ces

a) Verrà esaminata la possibilità di svolgere una verifica di genere all’interno della Ces dopo avere effettuato uno studio del processo e degli esiti di esperienze simili della ex Cisl Internazionale e di altre organizzazioni internazionali.

b) È necessario procedere all’adeguamento del sito della Ces in modo tale da conferire maggiore visibilità a tutte le azioni e le attività in materia di parità di genere avviate dalla Ces, dal comitato delle donne e dagli affiliati.

c) Gli affiliati dovranno tenere conto della necessità della parità di genere al momento di inviare i propri rappresentanti al Comitato esecutivo e al prossimo Congresso, come pure in sede di commissioni permanenti, gruppi di lavoro, comitati negoziali e conferenze. Le delegazioni al Congresso dovranno essere equilibrate dal punto di vista del genere, con una presenza delle donne che dovrà essere come minimo proporzionale al numero di iscritti donne dell’organizzazione. Le donne facenti parte delle delegazioni dovranno godere di pari cariche e diritti di voto.

d) Con sufficiente anticipo prima del prossimo Congresso, il Comitato esecutivo si occuperà di discutere l’adozione di sanzioni adeguate per gratificare i casi di risultati positivi e penalizzare quelli negativi, conformemente al Piano di uguaglianza e alla Carta sull’integrazione della dimensione di genere.

INFORMAZIONI: http:www.etuc.org