i sistemi di rappresentanza dei lavoratori in Europa

La crescente internazionalizzazione delle imprese in Europa è tale che un numero sempre maggiore di rappresentanti dei lavoratori si trovano ad impegnarsi nella cooperazione transnazionale, in particolare all’interno dei Comitati aziendali europei (Cae). La portata dell’influenza che i rappresentanti possono esercitare sulle decisioni assunte dalle imprese e sulla politica europea dipende in larga misura dalla rispettiva capacità di sviluppare forme transnazionali di solidarietà. A tale proposito un prerequisito consiste nella comprensione reciproca delle potenzialità e dei limiti dei diversi sistemi di rappresentanza. Anche se le organizzazioni sindacali europee si sono avviate con successo verso l’introduzione di diritti dei lavoratori su scala europea, le possibilità di partecipazione formale per i lavoratori a livello di impresa si basano ancora in larga misura sulle consuetudini e sul diritto nazionale. Ciò significa che i rappresentanti dei lavoratori dei diversi Paesi possono essere in grado di sviluppare una posizione comune nei confronti della direzione d’impresa solamente nella misura in cui dispongano di una qualche conoscenza dei sistemi di rappresentanza in vigore negli altri Paesi europei.

Il presente materiale, realizzato dall’Accademia sindacale europea (Ase), intende costituire un contributo verso il conseguimento di questo obiettivo. Non si intende fornire una conoscenza dettagliata di tutti i sistemi di rappresentanza dei lavoratori in vigore in tutti i Paesi, anche perché la complessità e la varietà di tali sistemi rendono un tale compito praticamente impossibile. Va inoltre ricordato che possono sussistere differenze tra le varie procedure o i diversi quadri giuridici. Di conseguenza, la classificazione dei Paesi utilizzata nel presente documento va considerata esclusivamente come base per la discussione.

I sistemi di rappresentanza degli interessi dei lavoratori sono soggetti all’influenza di una grande varietà di parametri. Tradizioni, caratteristiche culturali, differenze nelle strategie adottate e nella forza delle organizzazioni sindacali, politiche nazionali e strategie datoriali sono tutti elementi che hanno plasmato modelli di rappresentanza con caratteristiche specifiche per ciascun Paese.

Tra gli aspetti che meritano una sottolineatura specifica in merito alle differenze tra i vari Paesi possiamo citare:

In alcuni Paesi la protezione dell’interesse dei lavoratori è di esclusiva pertinenza dei sindacati, mentre in altri esistono istanze con componenti eletti da tutti i lavoratori o da comitati misti composti da rappresentanti della gestione d’impresa e dei dipendenti. In tali casi è compito dei sindacati presentare candidati alle elezioni per la costituzione di tali istanze, selezionando i componenti e operando al fine di diffondere informazioni in merito.

Mentre in alcuni Paesi (ad esempio Francia, Lussemburgo e Belgio) i comitati misti istituiti vengono presieduti dalla gestione dell’impresa, il "Betriebsrät" in Germania e i rispettivi equivalenti in Austria o nei Paesi Bassi sono organi di esclusiva rappresentanza dei lavoratori, che quindi ne detengono anche la presidenza.

Non in tutti Paesi esistono norme per la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori alla gestione dell’impresa. Quando la partecipazione dei lavoratori ai livelli decisionali più elevati è prevista, il ruolo dei rappresentanti in alcuni casi si limita a quello di osservatori, anche se possono godere dei pieni diritti di voto.

Nel caso in cui un’impresa disponga di diversi stabilimenti produttivi in uno stesso Paese, in alcuni stati vengono istituite istanze che permettano ai rappresentanti dei lavoratori dei diversi stabilimenti produttivi di riunirsi. Laddove tali istanze non siano previste, talvolta le organizzazioni sindacali tentano di svolgere un ruolo di coordinamento.

Le condizioni fondamentali alla base della missione dei rappresentanti dei lavoratori non sono solamente di natura giuridica. In alcuni Paesi (ad esempio in Italia) gli accordi stipulati tra le parti assumono un ruolo preponderante.

sistemi nordico, germanico, anglosassone e pluralista

A seconda del Paese, i lavoratori sono organizzati in sindacati sulla base di principi differenti. È possibile distinguere tra sistemi nordico, anglosassone, germanico e "pluralista".

Negli Stati membri dell’Ue vigono sistemi fondamentalmente differenti in materia di contrattazione collettiva su salari e condizioni di lavoro. Tuttavia, nonostante queste differenze e malgrado una tendenza già ampiamente riscontrata verso il decentramento della contrattazione, nella maggior parte dei Paesi sono in vigore sistemi relativamente centralizzati.

Anche in materia di sindacalizzazione nel continente europeo si riscontrano differenze considerevoli. La percentuale media della forza lavoro iscritta ad un’organizzazione sindacale varia dal 9% in Francia a circa il 90% in Islanda. Sussistono inoltre variazioni considerevoli a seconda dei settori considerati. Tuttavia queste cifre non vanno confuse con la capacità dei sindacati di mobilitare la forza lavoro. Spesso un elemento che con maggiore pertinenza riflette la forza delle organizzazioni sindacali è quello costituito dai risultati delle elezioni per gli organi che rappresentano gli interessi dei lavoratori.

Allo stesso modo, varia considerevolmente anche l’approccio da parte dei rappresentanti dei lavoratori nei confronti dei conflitti sindacali. In alcuni sistemi si riscontra una tendenza più pronunciata verso la conflittualità rispetto ad altri. Tuttavia, va rilevato come in tutti i Paesi si registri una tendenza alla riduzione della conflittualità.

Le condizioni in cui i rappresentanti dei lavoratori si trovano a operare nella pratica variano considerevolmente: si va da rappresentanti che dispongono di un bilancio proprio, ad altri che operano con risorse estremamente limitate, con numerose varianti tra questi due estremi. Anche il diritto a congedi e permessi sindacali e alla frequenza a corsi di formazione può variare considerevolmente.

Per quanto riguarda la portata della potenziale influenza da parte dei rappresentanti dei lavoratori sul processo decisionale all’interno delle imprese, le situazioni variano non soltanto da sistema a sistema, ma anche da caso a caso. In pratica il confronto va effettuato sui diritti relativi a: informazione, consultazione e partecipazione.

istanze di rappresentanza

In linea di principio, gli interessi dei lavoratori di un determinato stabilimento produttivo possono essere salvaguardati tramite un’istanza unica, ovvero le organizzazioni sindacali aziendali. In questo caso le modalità e le procedure tramite le quali i rappresentanti sindacali vengono eletti o nominati dipenderanno dalle organizzazioni sindacali aziendali. Queste potrebbero optare per l’elezione dei rappresentanti da parte dei propri iscritti, oppure scegliere una diversa modalità di nomina. In questo caso l’organizzazione sindacale e i suoi rappresentanti costituiscono le uniche istanze di rappresentanza degli interessi dei lavoratori. Questa rappresentanza può essere legittimata tramite una legge nazionale che obblighi i datori di lavoro a riconoscere i sindacati, oppure tramite un contratto collettivo, o semplicemente con l’equilibrio dei poteri garantito dalle organizzazioni sindacali. Gli interessi dei lavoratori possono anche essere salvaguardati tramite un sistema a due istanze, in cui un comitato aziendale opera congiuntamente ai rappresentanti sindacali (Comitato aziendale, "Betriebsrat", "Ondernemingsraad", "Samarbejdsutvalg", ecc.). In una situazione di questo tipo, i rappresentanti vengono di norma eletti da tutti i lavoratori dello stabilimento, sebbene in taluni casi il comitato aziendale possa rappresentare tutte le organizzazioni sindacali aziendali. Le funzioni assegnate ai rappresentanti sindacali e ai comitati aziendali variano anche a seconda dei Paesi in cui è praticata la rappresentanza a due istanze.

La rappresentanza dei lavoratori tramite una singola istanza (organizzazioni sindacali) viene praticata in Svezia, Estonia, Lettonia, Regno Unito, Islanda e Turchia. L’equilibrio dei poteri assegnati ai rappresentanti sindacali e ai comitati aziendali può essere brevemente riassunto in tre modalità differenti:

rappresentanza nell’impresa

Alcuni sistemi prevedono la rappresentanza dei lavoratori all’interno degli organi di gestione dell’impresa, come nel caso del consiglio di amministrazione o del comitato di sorveglianza. Questa modalità di rappresentanza è subordinata al raggiungimento di una soglia minima di dipendenti, con variazioni considerevoli da un Paese all’altro (25 in Svezia, 500 in Germania). Di norma i rappresentanti dei lavoratori all’interno degli organi di gestione della società dispongono di un voto di minoranza.

I lavoratori possono essere rappresentati presso gli organi di gestione dell’impresa in tutti i settori, sia privato sia pubblico, oppure è possibile che tale modalità di rappresentanza venga riservata esclusivamente alle imprese del settore pubblico o ad imprese operanti in un settore "semipubblico", ad esempio imprese già di proprietà dello Stato e successivamente privatizzate in tutto o in parte.

I rappresentanti dei lavoratori possono essere eletti direttamente o nominati da rappresentanti già operanti, possono avere diritto di voto o ricoprire il semplice status di osservatori. Si deve supporre che godendo di una rappresentanza presso gli organi di gestione dell’impresa, i lavoratori possano avere accesso alle informazioni prima che l’impresa prenda decisioni di importanza strategica. Di conseguenza i lavoratori hanno maggiori possibilità di influenzare tali decisioni.

Inoltre, un’impresa o un gruppo di imprese possono disporre di diversi stabilimenti produttivi in uno stesso Paese, oppure un gruppo di imprese può controllare diverse imprese nello stesso Paese. Per coordinare la rappresentanza dei lavoratori è importante sapere se i lavoratori presso i diversi stabilimenti produttivi dispongano della stessa rappresentanza coordinata nei confronti del datore di lavoro. Appare infatti probabile che, in presenza di una cooperazione internazionale tra lavoratori di diversi Paesi o di diverse imprese controllate dallo stesso gruppo in uno stesso Paese, tali istanze congiunte di rappresentanza possano svolgere un ruolo decisivo nella diffusione di informazioni tra tutti i rappresentanti dei lavoratori.

 

 

FRANCIA

TIPOLOGIA E FUNZIONE DELL'ORGANO

 

Organo di rappresentanza dei lavoratori

Comitato aziendale (Comité d’entreprise).

Basi giuridiche

• Codice del lavoro: articoli da L 431-1 a L 439-5, R 423-1-1, R 432-1, L 483-1.

• Programma quinquennale, legge n° 93-1313.

• Decreti n° 94-493 e 94-494.

• Circolare DRT (Direzione Relazioni di Lavoro) n° 94-9.

Criteri di istituzione

• I comitati aziendali rivestono carattere di obbligatorietà nelle imprese a partire da 50 dipendenti.

• Nelle imprese con meno di 200 dipendenti, la gestione d'impresa può stabilire che i delegati del personale (un'altra modalità di rappresentanza dei lavoratori) costituiscano una delegazione unica con il comitato aziendale1. Tuttavia la gestione è tenuta a consultare preventivamente i delegati del personale ed il comitato aziendale, se presente. Questa possibilità di raggruppare le istanze di rappresentanza permane possibile sia al momento dell'insediamento del comitato aziendale, sia al momento del suo rinnovo.

• Per le imprese che dispongono di diversi stabilimenti produttivi viene istituito un comitato di gruppo oltre a comitati aziendali sussidiari.

Rappresentanza in caso di più stabilimenti

produttivi e/o di gruppo di imprese

Nei gruppi di imprese formati da una capogruppo e da imprese direttamente o indirettamente controllate viene istituito un comitato di gruppo.

Composizione

• Lavoratori e gestione dell'impresa.

• Il numero di rappresentanti dei lavoratori (tra 3 e 15 rappresentanti eletti) è proporzionale al numero di dipendenti. Ad esempio:

- da 50 a 74 lavoratori: tre rappresentanti eletti;

- da 75 a 99 lavoratori: quattro rappresentanti eletti;

- da 400 a 499 lavoratori: sette rappresentanti eletti.

È inoltre previsto un rappresentante con un ruolo esclusivamente consultivo per ciascuna organizzazione sindacale aziendale.

Protezione

Sì.

ELEZIONI

• Possono essere eletti i dipendenti assunti da più di tre mesi al servizio dell'impresa.

• Possono candidarsi gli elettori di età superiore ai 18 anni con almeno un anno di anzianità di servizio presso l'impresa.

Chi propone i candidati?

Al primo turno le organizzazioni sindacali rappresentate nell'impresa. Al secondo turno possibilità per i candidati indipendenti.

Modalità di svolgimento delle elezioni

Ballottaggio a due turni con rappresentanza proporzionale.

Piccole imprese

(5-50 dipendenti)

 

Durata del mandato

Due anni.

GESTIONE

Il comitato aziendale elegge un segretario, un tesoriere ed un comitato esecutivo (nel caso di comitati aziendali di grandi dimensioni) scelti fra i rappresentanti eletti dai lavoratori.

Partecipazione dell’impresa alle riunioni

Il comitato aziendale è presieduto dal direttore dell'impresa.

Frequenza delle riunioni

• A cadenza mensile; le riunioni vengono indette dal direttore dell'impresa, mentre l'ordine del giorno viene redatto in collaborazione con

il segretario.

• Su richiesta della maggioranza dei membri del comitato aziendale possono essere convocate riunioni straordinarie.

Informazione ai dipendenti

Il comitato aziendale può organizzare incontri per l'informazione dei dipendenti da svolgersi al di fuori dell'orario di lavoro.

RISORSE

Risorse disponibili: locali

Bilancio

È previsto un sussidio operativo equivalente allo 0,2% della retribuzione totale lorda. È inoltre previsto un sussidio da parte del datore di

lavoro per il finanziamento delle attività di assistenza e previdenza e delle attività culturali del comitato aziendale.

Permessi sindacali

Venti ore al mese.

Formazione

I membri eletti del comitato aziendale seguono un corso di formazione a carattere finanziario per un periodo massimo di cinque giorni nel

corso del proprio mandato. I membri eletti del comitato aziendale possono seguire un corso di formazione in economia per un massimo di

cinque giorni nel corso del proprio mandato.

Esperti

Assistenza di un ragioniere contabile e, laddove necessario, di un esperto sull'introduzione delle nuove tecnologie, a carico dell'impresa.

Ruolo

• Il ruolo del comitato aziendale consiste nel garantire l'espressione collettiva da parte dei dipendenti per quanto riguarda le decisioni

sulla gestione e sullo sviluppo economico-finanziario dell'impresa, sull'organizzazione del lavoro, sulla formazione professionale e sulle

tecniche produttive.

• Il comitato aziendale nomina i membri dei comitati seguenti: formazione professionale (oltre 200 dipendenti), alloggi (oltre 300

dipendenti), economia (oltre 1000 dipendenti).

POTERI

 

Informazione

Informazioni sull'impresa:

Il datore di lavoro fornisce periodicamente informazioni su:

• Lavoro a tempo parziale.

• Apprendistato e formazione.

• Salute e sicurezza.

• Contratti collettivi.

• Programmi di partecipazione agli utili.

• Diverse tipologie di ferie e congedi (anniversario della fondazione dell'impresa,congedi parentali, ecc.).

• Straordinario.

• Parità professionale.

• Modifiche ai regolamenti interni.

Informazioni economiche:

Eccezion fatta per le imprese con meno di 300 dipendenti, per le quali le informazioni economiche vengono incluse nella relazione annuale,

nelle altre imprese sussiste l’obbligo di informare il comitato aziendale su quanto di seguito indicato:

• analisi della situazione relativa ad occupazione e retribuzioni;

• rapporto sulla situazione commerciale, fatturato, produzione, subappalti, gestione degli utili, investimenti, cessione di attività e sussidi

pubblici;

• documentazione relativa a: prospettive economiche, utilizzo del capitale, struttura giuridica ed organizzativa dell'impresa e

documentazione consegnata agli azionisti.

Consultazione

La consultazione è prevista prima dell'attuazione delle decisioni. Il comitato aziendale redige un documento in cui delinea il proprio parere

su determinate decisioni. Il comitato deve essere dettagliatamente informato per iscritto, deve essergli garantito un tempo sufficiente per

l'esame delle decisioni e ha diritto a ricevere una risposta ragionata da parte del datore di lavoro.

Il comitato aziendale viene consultato sulle questioni di seguito indicate:

• regolamenti interni;

• progetti di tagli del personale o licenziamenti collettivi;

• modifiche alla struttura economica o giuridica dell'impresa;

• politiche in materia di ricerca;

• organizzazione e gestione generale dell'impresa;

• licenziamenti temporanei o assunzioni occasionali;

• durata e struttura dell'orario di lavoro;

• programmi assistenziali e previdenziali dell'impresa per le aziende con più di 300 dipendenti;

• apprendistato e formazione professionale;

• programmi di partecipazione agli utili;

• introduzione di nuove tecnologie;

• condizioni di lavoro; salute e sicurezza;

• promozione dell'occupazione;

• assunzione di portatori di handicap;

• prepensionamenti;

• licenziamento di dipendenti protetti. Il comitato aziendale può fare ricorso al diritto di allarme qualora ritenga che la situazione

economica dell'impresa costituisca il fattore preminente alla base della decisione di licenziare.

Partecipazione

 

Negoziazione

Di norma il comitato aziendale non può partecipare alla contrattazione collettiva, eccezion fatta per le piccole e medie imprese.

I contratti collettivi vengono negoziati dalle organizzazioni sindacali.

PROCESSO DECISIONALE

 

Necessità dell'accordo

 

Potere di veto

Il comitato aziendale dispone di un diritto di veto, anche nel caso di accordi a livello di filiale o di azienda, sull'introduzione di orari di lavoro

specifici e sul compenso dello straordinario.

 

 

GERMANIA

TIPOLOGIA E FUNZIONE DELL'ORGANO

 

Organo di rappresentanza dei lavoratori

Comitato aziendale (Betriebsrat).

Basi giuridiche

Legge 11/10/1952, emendata il 15/01/1972, 23/12/1988 e 28/07/2001.

Criteri di istituzione

• In tutti gli stabilimenti con almeno cinque dipendenti permanenti con diritto di voto. La stessa norma vale per gli stabilimenti

collettivamente posseduti da più imprese.

• Lavoratori: telelavoro, lavoro a domicilio (nel caso in cui il lavoro per l'impresa costituisca l'occupazione principale) e rappresentanti

viaggiatori.

Rappresentanza in caso di più stabilimenti

produttivi e/o di gruppo di imprese

In presenza di diversi comitati aziendali a livello di stabilimento, deve essere eletto un comitato aziendale a livello di impresa. Nel caso di

gruppo di imprese (paragrafo 18 della legge sulle società a responsabilità limitata) è possibile istituire un comitato di gruppo qualora il

comitato aziendale generale delle varie imprese che costituiscono il gruppo dia il proprio assenso e rappresenti almeno il 50% dei lavoratori

del gruppo.

Composizione

• Si compone interamente di lavoratori dell'impresa. Il numero di rappresentanti varia a seconda del numero di lavoratori con diritto di

voto:

- da 5 a 20 lavoratori: un rappresentante;

- da 21 a 50 lavoratori: tre rappresentanti;

- a 51 a 100 lavoratori: cinque rappresentanti;

- da 101 a 200 lavoratori: sette rappresentanti;

- da 201 a 400 lavoratori: nove rappresentanti.

L’esenzione dalle attività lavorative è prevista per:

- da 200 a 500 lavoratori: un rappresentante;

- da 501 a 900 lavoratori: due rappresentanti (possibilità di aumento del numero dei rappresentanti dei comitati aziendali con

assenza giustificata dalle proprie mansioni lavorative in misura proporzionale al numero di dipendenti. Ad esempio: da 8001 a 9000

lavoratori: undici rappresentanti). Possibilità di esenzione parziale nella misura in cui non si ecceda il numero massimo possibile.

Protezione

Sì.

ELEZIONI

• Hanno diritto di voto tutti i lavoratori che abbiano compiuto i 18 anni di età.

• I lavoratori che abbiano compiuto i 18 anni di età che prestino la propria opera in uno stabilimento di proprietà dell'impresa in cui non

sia stato istituito un comitato aziendale possono partecipare alle elezioni del comitato aziendale della società madre dietro apposita decisione della maggioranza.

• I lavoratori che abbiano compiuto i 18 anni di età al servizio di un altro datore di lavoro che prestino servizio presso l’impresa da più di tre mesi.

• Di norma le elezioni si svolgono tra il 1 marzo ed il 31 maggio.

• Possono candidarsi tutti i lavoratori con diritto di voto e con almeno sei mesi di servizio presso lo stabilimento.

Chi propone i candidati?

I candidati possono essere presentati dalle organizzazioni sindacali o dai lavoratori dell'impresa. Le richieste presentate dai lavoratori devono essere corredate dalla firma di almeno un ventesimo dei lavoratori con diritto di voto, con un minimo di tre lavoratori. Nelle imprese con un numero massimo di 20 lavoratori con diritto di voto sono sufficienti due firme. In ogni caso è sufficiente l’apposizione della firma sulla procedura elettiva da parte di almeno 50 lavoratori con diritto di voto.

Modalità di svolgimento delle elezioni

 

Piccole imprese

(5-50 dipendenti)

Procedura elettiva semplificata. Di norma nelle imprese fino a 50 dipendenti con diritto di voto la procedura elettiva è semplificata. Il datore

di lavoro ed il presidente della commissione elettorale possono decidere di applicare questa procedura alle imprese con un numero di

lavoratori con diritto di voto compreso tra 51 e 100.

Durata del mandato

• Quattro anni.

• In caso di ristrutturazione dell'impresa (scissione, fusione), il comitato aziendale rimane in carica fino all'elezione di un nuovo comitato

aziendale.

GESTIONE INTERNA DEL COMITATO AZIENDALE

• I membri del comitato aziendale eleggono un Presidente ed un Vicepresidente.

• Le riunioni del comitato aziendale vengono convocate dal Presidente.

Partecipazione dell’impresa alle riunioni

Il datore di lavoro o i manager dell’impresa ricevono previa notifica delle date delle riunioni. Partecipano esclusivamente alle riunioni da loro

convocate, mentre possono partecipare alle altre riunioni solamente dietro espresso invito.

Frequenza delle riunioni

Entro una settimana dalle elezioni del comitato aziendale si tiene l'assemblea costituente del comitato aziendale. Il presidente del comitato

aziendale convoca le altre riunioni considerate necessarie su richiesta di almeno un quarto del comitato aziendale, o su richiesta del datore

di lavoro.

Informazione ai dipendenti

• Quattro volte all'anno il comitato aziendale convoca una riunione del personale fornendo un resoconto delle proprie attività. Il datore di

lavoro partecipa a tali riunioni.

• A cadenza almeno annuale il datore di lavoro è tenuto a presentare un rapporto nel corso delle riunioni con il personale su: questioni sociali e del personale, aspetti economici e sviluppo dell'impresa, pari opportunità, integrazione dei lavoratori e salvaguardia dell'ambiente. Il tutto senza rendere note informazioni sensibili, commerciali e riservate.

RISORSE

Risorse messe a disposizione del comitato aziendale, a seconda delle necessità:

• locali;

• cancelleria;

• personale d'ufficio;

• materiale informativo e per la comunicazione.

Permessi sindacali

• I membri sono sollevati dai propri compiti professionali per esercitare il proprio mandato.

• Per taluni membri specifici e in base al numero di lavoratori è prevista un’esenzione totale (si veda quanto sopra specificato alla voce "Composizione".

Formazione

I partecipanti ai corsi di formazione sono sollevati dai propri incarichi lavorativi durante lo svolgimento dei corsi per la durata del rispettivo mandato (di norma tre settimane e quattro settimane per i membri che esercitano il loro primo mandato; inoltre, per tutti i membri senza limite qualora la formazione sia necessaria all’operatività del comitato aziendale).

Esperti

Presenza di esperti nel corso delle riunioni e/o delle trattative (inclusa la consultazione); i costi sono oggetto di accordo con la gestione

dell'impresa. Qualora non sia possibile giungere ad un accordo, la decisione viene assunta dal collegio arbitrale.

Ruolo

Il ruolo generale del comitato aziendale è il seguente:

• Garantire la conformità con il diritto, con i contratti collettivi e con i contratti in vigore nell’impresa.

• Negoziare con la dirigenza in merito alle proposte e ai suggerimenti dei lavoratori, in particolare con riguardo all'organizzazione del

lavoro.

• Incoraggiare e promuovere l'occupazione.

• Promuovere la protezione del lavoro e/o dell'ambiente all'interno dell'impresa.

• Promuovere le pari opportunità.

• Conciliare la vita familiare e la vita professionale.

• Promuovere l'integrazione dei lavoratori portatori di handicap, dei lavoratori anziani e dei lavoratori di cittadinanza non tedesca.

• Richiedere l'introduzione di misure per combattere la xenofobia ed il razzismo all'interno dell'impresa.

• Sviluppare programmi per i giovani.

• Nominare i membri del comitato economico per le imprese con più di 100 lavoratori (la nomina dei membri del comitato economico

spetta al comitato aziendale generale, se presente).

Questo comitato (da tre a sette membri) si riunisce una volta al mese. Il datore di lavoro è tenuto a partecipare alle riunioni. Il comitato

discute con l'impresa tutte le questioni economiche, informandone il comitato aziendale.

POTERI

 

Informazione

Il datore di lavoro è tenuto a mantenere informato il comitato aziendale a tempo debito ed in maniera approfondita di modo che questo

possa adempiere ai propri compiti nel quadro della legge tedesca sui comitati aziendali (Betriebsverfassungsgesetz). Le tematiche sulle

quali sussiste l'obbligo di informazione da parte del datore di lavoro sono oggetto di trattazione in numerosi articoli della sopra citata legge. Il

comitato aziendale ha il diritto di essere informato su tutte le questioni citate al precedente paragrafo "Ruolo", oltre che, naturalmente, su

tutte le questioni citate al paragrafo "Informazione e consultazione".

• Inoltre, laddove sussista un Comitato Economico, questo deve essere mantenuto informato e deve a sua volta informare il comitato

aziendale in merito a quanto segue:

- situazione economica e finanziaria;

- situazione relativa a produzione e fatturato;

- produzione e mercati;

- programma degli investimenti;

- piani di razionalizzazione;

- metodiche produttive ed introduzione di nuove modalità operative;

- ristrutturazioni, chiusure, cessioni, fusioni e scissioni di imprese, parti di imprese e stabilimenti produttivi;

- modifiche nell'organizzazione dell’impresa e/o nelle sue finalità;

- altre misure e progetti che possono influenzare significativamente gli interessi dei lavoratori.

Informazione e consultazione

Il comitato aziendale dispone del diritto all'informazione e alla consultazione su quanto di seguito indicato:

• progettazione di nuovi stabilimenti, modifiche architettoniche, ampliamento dei locali dell'impresa;

• progettazione di impianti tecnici;

• progettazione di procedure di lavorazione;

• progettazione dei luoghi di lavoro;

• pianificazione del personale;

• questioni relative alla formazione del personale;

• garanzie occupazionali.

Inoltre nelle aziende con più di 20 lavoratori con diritto di voto l'obbligo di informazione e consultazione si applica alle materie di seguito

indicate:

• modifiche alla struttura dell’impresa (tagli al personale, chiusura, cessione, fusione o scissione di società, di parti della società o di

impianti produttivi);

• introduzione di modifiche consistenti nell'organizzazione dell'impresa, nelle sue finalità e/o negli impianti produttivi;

• introduzione di nuove metodologie produttive o lavorative.

Partecipazione e diritto al negoziato

Il diritto alla partecipazione e al negoziato si è volto alla conclusione di accordi tra il comitato aziendale ed il datore di lavoro sulle seguenti

materie:

• conciliazione di interessi e piano sociale;

• modifiche nell’ambiente di lavoro;

• questionari sul personale; principi di valutazione;

• criteri di eleggibilità;

• procedure previste dall'impresa in merito alla formazione professionale;

• regolamento interno dell'impresa;

• orario di lavoro;

• tempo, data e modalità di corresponsione delle retribuzioni;

• ferie;

• introduzione ed utilizzo dei dispositivi tecnici per il controllo dei comportamenti e delle prestazioni;

• salute e sicurezza: misure di prevenzione e di protezione sul luogo di lavoro;

• struttura dei salari e premi di produttività;

• lavoro di gruppo;

• possibilità concessa dall'impresa di presentare proposte;

• enti assistenziali e previdenziali;

• concessione e revoca di alloggi.

PROCESSO DECISIONALE

Le decisioni del comitato aziendale vengono assunte a maggioranza dei presenti.

Necessità dell'accordo

In tutte le questioni relative alla partecipazione è necessario l’accordo tra la gestione d’impresa ed il comitato aziendale. In assenza di un

accordo la decisione viene sottoposta ad un ente arbitrale.

Potere di veto

Il comitato aziendale può rifiutare il proprio assenso in determinate circostanze sulle seguenti questioni relative al personale:

• licenziamenti;

• licenziamenti a carattere eccezionale e trasferimenti in casi particolari;

• nomina di addetti alla formazione a livello di impresa.

Inoltre nelle imprese con più di 20 lavoratori con diritto di voto, vanno aggiunte le seguenti questioni:

• assunzioni;

• formazione di gruppi o raggruppamenti di imprese;

• cessioni.

Nell'impossibilità di giungere ad un accordo su quanto sopra indicato, il datore di lavoro può richiedere ai tribunali del lavoro di emettere una

sentenza in materia.

 

REGNO UNITO

TIPOLOGIA E FUNZIONE DELL'ORGANO

 

Organo di rappresentanza dei lavoratori

• Rappresentanti sindacali (organo di rappresentanza o comitato dei rappresentanti sindacali).

• Comitato Consultivo Paritetico (JCC : esiste su base volontaria in un numero limitato di casi)

Basi giuridiche

• Legge del 1992 sulle organizzazioni sindacali e le relazioni industriali: "Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992".

• Il JCC non ha status giuridico.

Criteri di istituzione

• Di norma tramite accordo tra le parti.

• Istituzione volontaria di un comitato paritetico nelle imprese.

Rappresentanza in caso di più stabilimenti

produttivi e/o di gruppo di imprese

Alcuni comitati dei rappresentanti sindacali a livello nazionale che si occupano di più stabilimenti produttivi sono stati istituiti previa accordo tra sindacati e gestione d'impresa.

Composizione

• Accordo tra le parti.

• I Comitati Consultivi Paritetici prevedono la partecipazione dei rappresentanti della gestione d'impresa e dei rappresentanti dei lavoratori, che possono essere eletti o nominati dalle organizzazioni sindacali.

Protezione

No: non esiste protezione statutaria.

ELEZIONI

 

Chi propone i candidati?

I rappresentanti sindacali vengono eletti dagli iscritti al sindacato che essi rappresentano.

Modalità di svolgimento delle elezioni

I membri del Comitato Consultivo Paritetico sono di norma i rappresentanti sindacali eletti.

Piccole imprese (5-50 dipendenti)

 

Durata del mandato

In base ai regolamenti interni del sindacato in materia di rappresentanti.

GESTIONE

La gestione dipende dai contratti collettivi conclusi per ciascuna singola impresa.

Partecipazione dell’impresa alle riunioni

L'impresa partecipa alle attività in corso del Comitato Consultivo Paritetico.

Frequenza delle riunioni

In base agli accordi con l'impresa o alle procedure dell'impresa.

Informazione ai dipendenti

 

RISORSE

Non esiste legislazione specifica in materia.

Permessi sindacali

Deve essere garantito tempo libero in misura "ragionevole" a favore dei rappresentanti dei lavoratori delle organizzazioni sindacali aziendali in modo da adempiere al proprio mandato, nonché per scopi di formazione.

Formazione

 

Esperti

 

Ruolo

I rappresentanti sindacali esercitano un ruolo duplice: rappresentanza di interessi individuali e collettivi dei lavoratori e rappresentanza delle

organizzazioni sindacali. Il loro ruolo è essenzialmente negoziale.

I sindacati possono nominare un Funzionario della Sicurezza ed istituire una Commissione paritetica sulla salute e sulla sicurezza, la cui

composizione varia a seconda del settore.

Probabilmente i JCC svolgono più un ruolo informativo che consultivo, in particolare considerando la loro mancanza di diritti o di identità giuridici.

POTERI

Le procedure variano da un’impresa all'altra, principalmente in base ai contratti collettivi firmati a livello di singola impresa.

Informazione

• Salute e sicurezza.

• Licenziamenti collettivi.

• Cessione d'impresa.

Consultazione

• Salute e sicurezza.

• Licenziamenti collettivi.

• Cessione d'impresa.

Partecipazione

 

Negoziazione

Di norma i rappresentanti sindacali negoziano su quanto segue:

• retribuzioni;

• orario di lavoro;

• licenziamenti collettivi;

• condizioni di lavoro.

PROCESSO DECISIONALE

 

Necessità dell'accordo

 

Potere di veto

 

 

SPAGNA

 

TIPOLOGIA E FUNZIONE DELL'ORGANO

 

Organo di rappresentanza dei lavoratori

Comitati aziendali (Comité de Empresa).

Basi giuridiche

Legge n. 1/1995 del 24 marzo.

Criteri di istituzione

• Presso tutti gli stabilimenti a partire da 50 dipendenti.

• Presenza di comitati aziendali paritetici condivisi da più stabilimenti produttivi con meno di 50 dipendenti localizzati nella stessa

regione.

• Comitati aziendali paritetici condivisi da stabilimenti produttivi situati nella stessa regione ma con uno o più stabilimenti produttivi con

più di 50 dipendenti.

Rappresentanza in caso di più stabilimenti

produttivi e/o di gruppo di imprese

Viene istituito un apposito comitato che opera tramite i canali standard (massimo 13 componenti).

Composizione

Si compone interamente di dipendenti come di seguito indicato:

• da 50 a 100 dipendenti: cinque rappresentanti;

• da 101 a 250 dipendenti: nove rappresentanti;

• da 251 a 500 dipendenti: tredici rappresentanti;

• da 501 a 750 dipendenti: diciassette rappresentanti;

• da 751 a 1000 dipendenti: ventuno rappresentanti;

• ogni ulteriori 1000 lavoratori o frazione: ulteriori due rappresentanti, fino ad un massimo di 75.

Protezione

Sì.

ELEZIONI

Hanno diritto di voto i dipendenti che abbiano compiuto i sedici anni di età.

Chi propone i candidati?

I candidati possono essere presentati dai sindacati o da un gruppo di elettori in numero pari almeno a tre volte il numero di seggi elettivi.

Modalità di svolgimento delle elezioni

In prima istanza la rappresentanza è proporzionale, con sbarramento del 5% dei voti.

Piccole imprese (5-50 dipendenti)

 

Durata del mandato

Quattro anni.

GESTIONE

I membri del comitato aziendale eleggono un Presidente ed un Segretario.

Partecipazione dell’impresa alle riunioni

L’impresa non partecipa alle riunioni a meno che non sia previsto nell'ordine del giorno.

Frequenza delle riunioni

Le riunioni si tengono ogni due mesi come prescritto dalla legge. In pratica i comitati aziendali si riuniscono con frequenza maggiore.

Informazione ai dipendenti

Il comitato aziendale può indire assemblee dei lavoratori.

RISORSE

Risorse messe a disposizione del comitato aziendale:

• attrezzature da ufficio;

• bacheche.

Permessi sindacali

Le ore di permesso sindacale variano a seconda del numero di rappresentanti eletti (tra 15 e 40 ore al mese).

Formazione

 

Esperti

 

Ruolo

Ruolo dei comitati aziendali:

• Organo di rappresentanza di tutti i lavoratori.

• Informazione sociale ed economica.

• Consultazione su questioni economiche e di assistenza e previdenza.

• Ruolo negoziale.

Il comitato aziendale nomina i membri dei seguenti comitati:

• Comitato salute e sicurezza.

• Comitati paritetici su questioni relative alla produzione e alle procedure.

• Comitati su questioni relative ad assistenza e previdenza.

• Comitati di negoziazione.

POTERI

 

Informazione

• Esame delle tipologie di contratto di lavoro vigenti nell'impresa.

• Esame delle procedure di rescissione dei contratti di lavoro.

• Notifica di tutti i contratti di lavoro.

• Assenteismo, incidenti sul lavoro, malattie professionali.

• Misure disciplinari imposte per reati gravi.

• Mobilità geografica ed operativa.

• Situazione relativa a produzione, vendite e promozione dell'occupazione.

• Bilanci e documentazione rilasciata agli azionisti.

• Status giuridico dell'impresa.

• Vendita degli attivi dell'impresa qualora le conseguenze possano comportare il licenziamento di oltre la metà dei dipendenti.

Consultazione

• In caso di fusione, rilevamento o cambiamenti alla forma giuridica dell'impresa.

• Tagli del personale.

• Riduzione dell'orario di lavoro.

• Trasferimento parziale o totale dello stabilimento produttivo.

• Programmi di formazione professionale.

• Organizzazione del lavoro.

• Valutazione degli stabilimenti produttivi.

• Licenziamenti collettivi.

Partecipazione

 

Negoziazione

• Retribuzioni.

• Orario di lavoro.

• Inquadramento.

• Condizioni di lavoro.

PROCESSO DECISIONALE

 

Necessità dell'accordo

 

Potere di veto

 

 

SVEZIA

TIPOLOGIA E FUNZIONE DELL'ORGANO

 

Organo di rappresentanza dei lavoratori

Delegazione sindacale (Fortroendeman).

Basi giuridiche

Leggi relative a:

• Istituzione di un rappresentante sindacale sul posto di lavoro (1974).

• Codeterminazione sul posto di lavoro (1976).

• Sicurezza occupazionale.

• Ambiente di lavoro.

• Congedi per la partecipazione a corsi di formazione.

Accordo tra le parti sociali sull'efficienza e sulla partecipazione.

Criteri di istituzione

Non esiste una soglia specifica relativa al numero di dipendenti per poter designare un delegato sindacale. Inoltre non esiste nessun limite stabilito per legge sul numero di delegati sindacali.

Rappresentanza in caso di più stabilimenti

produttivi e/o di gruppo di imprese

 

Composizione

• Si compone esclusivamente di delegati sindacali designati dal sindacato in accordo con il direttore dell'impresa.

• I delegati sindacali non sono necessariamente dipendenti dell'impresa. Può infatti trattarsi di rappresentanti sindacali regionali di

un'altra impresa o di delegati sindacali permanenti.

Protezione

Sì.

ELEZIONI

 

Chi propone i candidati?

I delegati sindacali vengono scelti dai sindacati sulla base dei regolamenti interni.

Modalità di svolgimento delle elezioni

 

Piccole imprese (5-50 dipendenti)

 

Durata del mandato

La durata del mandato viene stabilita dal sindacato.

GESTIONE

La funzione e l'organizzazione dei delegati sindacali dipende esclusivamente dai sindacati.

Partecipazione dell’impresa alle riunioni

 

Frequenza delle riunioni

In corrispondenza con le riunioni tra delegati sindacali e gestione d'impresa indette in base ai contratti collettivi a livello di impresa.

Informazione ai dipendenti

Gli iscritti al sindacato hanno diritto a cinque ore annue retribuite per attività di formazione. Di norma le riunioni si svolgono al di fuori

dell'orario di lavoro e vengono retribuite a parte.

RISORSE

Disponibilità di locali ed accesso allo stabilimento.

Permessi sindacali

Oggetto di accordo congiunto tra la gestione dell'impresa e la delegazione sindacale.

Formazione

Possibilità di formazione sindacale retribuita, collegata all'attività sul posto di lavoro.

Esperti

• Nelle imprese con più di 50 dipendenti, in base ad un accordo contrattuale i delegati sindacali possono consultare esperti privati su

questioni relative a sicurezza, occupazione e situazione finanziaria dell'impresa.

• Nelle altre imprese, gli esperti possono essere contattati dei delegati sindacali previa accordo delle due parti.

Ruolo

Rappresentare i lavoratori nei confronti della gestione d'impresa sulle questioni relative ai rapporti di lavoro all'interno dell'impresa stessa.

POTERI

 

Informazione

Informazione regolare su:

• attività dell'impresa;

• produzione;

• situazione finanziaria;

• gestione del personale.

I delegati sindacali, qualora lo ritengano necessario per difendere gli interessi dei lavoratori, possono esaminare la documentazione

contabile dell'impresa.

Sussiste l’obbligo di informazione in caso di licenziamenti individuali, rescissione del contratto di lavoro durante il periodo di prova e in caso di contratto di lavoro a tempo determinato.

Sussiste inoltre l’obbligo di informazione in caso di modifiche all'organizzazione del lavoro e alle condizioni di lavoro.

Consultazione

 

Partecipazione

Gli accordi a livello di impresa possono prevedere i diritti alla codeterminazione dei lavoratori sugli argomenti seguenti:

• organizzazione del lavoro;

• modifiche all'orario di lavoro, a seconda dell'attività;

• contratto di lavoro.

Negoziazione

• La richiesta di aprire una trattativa, sia da parte del datore di lavoro, sia da parte delle organizzazioni sindacali, comporta l'obbligo per

l'altra parte di aprire una trattativa senza tuttavia l’obbligo di giungere ad una conclusione.

• Qualora si preveda l'introduzione di modifiche allo status dell'impresa o alle condizioni di lavoro e/o occupazionali, il datore di lavoro è

tenuto ad aprire una trattativa prima di introdurre tali modifiche. Nel corso delle trattative il datore di lavoro dovrà sospendere le decisioni che intende assumere. Questa procedura riguarda in particolare:

- licenziamenti;

- gestione dell'occupazione;

- licenziamenti temporanei;

- straordinario;

- orario di lavoro;

- ferie retribuite.

PROCESSO DECISIONALE

 

Necessità dell'accordo

 

Potere di veto