Dialogo sociale

ottobre 2011

Al via la nuova fase dei Comitati aziendali europei

I Comitati aziendali europei (Cae) sono degli organismi di rappresentanza degli interessi dei lavoratori in realtà aziendali di carattere transnazionale, grazie ai quali sono resi effettivi i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori al fine di adottare strategie industriali caratterizzate da un sufficiente grado di condivisione.

In un contesto di integrazione economica complessa e sempre più profonda, alcune imprese avevano compreso già all’inizio degli anni Ottanta quanto la rappresentanza europea degli interessi dei lavoratori a livello di impresa costituisse una componente importante di una corretta corporate governance. Il dialogo sociale è un pilastro del modello sociale europeo e avviarlo a livello transnazionale, oltre che rappresentare un’azione importante nell’ambito delle relazioni industriali, costituisce un fattore di produttività per le imprese e contribuisce non soltanto a rafforzare la competitività, ma anche a garantire e migliorare il livello e la qualità dell’occupazione. Si può quindi dire che i Comitati aziendali europei siano stati gli antesignani dell’Europa sociale sin dalla loro nascita.

Queste valutazioni, però, sono state condivise da un’esigua minoranza di datori di lavoro, per cui inizialmente furono pochi gli accordi volontari sulla rappresentanza dei lavoratori a livello europeo: la maggior parte dei datori di lavoro e le rispettive organizzazioni si sono infatti fortemente e lungamente opposte all’approvazione di normative vincolanti a livello europeo sulla questione. Così, solo dopo una lunga battaglia conclusasi nel 1994, si giunse a un compromesso rappresentato dalla direttiva 94/45/CE. In seguito a tale normativa europea in pochi anni sono stati costituiti centinaia di Cae, cosa che senza norme legalmente vincolanti non sarebbe stato possibile. I diritti di informazione e consultazione hanno fatto sì che un numero crescente di manager di multinazionali abbiano riconosciuto quanto un’adeguata partecipazione dei propri dipendenti comporti risvolti positivi per l’impresa nel suo insieme. I piani strategici di sviluppo e di ristrutturazione delle imprese possono essere realizzati con maggiore successo tramite una partecipazione adeguata e in tempi opportuni dei rappresentanti dei lavoratori e delle rispettive organizzazioni sindacali, nonché tenendo in debito conto i rispettivi suggerimenti e i relativi interessi.

Ma la diffusione dei Cae non è stata quella che ci si attendeva, gran parte del mondo datoriale ha continuato ad opporsi a una loro efficace implementazione e molti anni dopo l’entrata in vigore della direttiva europea circa 1400 società multinazionali non avevano ancora alcuna rappresentanza degli interessi dei lavoratori transnazionali all’interno dell’impresa. Inoltre, le incertezze giuridiche lasciate in eredità dalla direttiva erano evidenziate dal crescente numero di cause intentate di fronte ai tribunali, mentre i lavoratori dovevano affrontare quotidianamente la violazione dei propri diritti o l’ostinato rifiuto di procedere all’istituzione di un Cae da parte delle imprese.

Rafforzare la normativa

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Per queste ragioni il movimento sindacale europeo, coordinato dalla Confederazione europea dei sindacati (Ces), non ha mai smesso di chiedere un rafforzamento della direttiva europea del 1994, nella convinzione che solo norme più precise e vincolanti avrebbero costretto anche le imprese più ostili ad accettare la regolamentazione di basilari relazioni industriali. Nonostante la continua ostilità a ogni tentativo di rivedere la direttiva manifestata dall’organizzazione europea degli imprenditori BusinessEurope (già Unice), la quale nel 2005 in un documento congiunto con Ceep, Ueapme e Ces constatava tuttavia come «un atteggiamento aperto della direzione delle aziende che permetta di diffondere le informazioni in una fase precoce e un atteggiamento costruttivo nella ricerca di soluzioni da parte dei lavoratori costituiscono elementi della massima rilevanza», la Commissione europea è giunta a formulare un testo di revisione poi approvato dal Parlamento europeo e divenuto la direttiva 38 entrata in vigore il 5 giugno 2009.

Secondo la Commissione, i Cae avevano bisogno di una revisione della direttiva che aveva permesso la loro nascita, per tre ragioni importanti: non erano consultati nella metà dei casi in cui era reso pubblico un processo di ristrutturazione; esistevano incertezze giuridiche pericolose (assenza di regole per adattare gli accordi durante i processi di fusione e di acquisizione, articolazione della consultazione fra i livelli nazionale e europeo); la vecchia direttiva doveva essere chiarita rispetto alle direttive più recenti, in particolare riguardo alle definizioni di informazione e di consultazione.

Come dichiarava nel giugno 2008 l’allora commissario europeo per l’Occupazione e gli Affari Sociali, Vladimír Špidla, annunciando la revisione della direttiva, «il punto non è quello di sapere se occorrano i Cae o no, ma di sapere come dare loro i mezzi per accompagnare i lavoratori delle grandi imprese europee. Vogliamo costruire dei campioni economici europei e dobbiamo anche realizzare dei modelli di sviluppo sociale. L’informazione e la consultazione dei lavoratori non è un lusso, ma una necessità se vogliamo giocare collettivamente affinché tutti escano vincitori dai grandi cambiamenti che investono la nostra società».

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Principali novità della nuova direttiva

La costituzione dei Cae è obbligatoria nelle aziende con più di 1000 dipendenti a livello europeo e con almeno 150 dipendenti in due Paesi, anche per le multinazionali aventi sede al di fuori dei confini europei a condizione che, a livello europeo, ricorrano i requisiti dimensionali. In ogni caso, anche se non esistono tali presupposti, la costituzione dei Cae è sempre possibile su base volontaria.

Dal momento che la principale funzione dei Comitati consiste nel dare effettività ai diritti di informazione e consultazione dei lavoratori, la nuova direttiva 38/2009 ha imposto alle direzioni aziendali di comunicare ai Cae una serie di informazioni e dati relativi all’andamento aziendale e alle strategie industriali che si intende adottare: tale informativa deve essere trasmessa «in tempo utile» per consentire una valutazione preventiva circa l’impatto economico, sociale e occupazionale delle scelte aziendali, è funzionale all’apertura di una fase di consultazione che porta a un parere del Cae, parere che però non è vincolante e non deve determinare un onere sul processo decisionale del gruppo. I Cae, quindi, non hanno reali poteri contrattuali ma solo di informazione e consultazione. In ogni caso, secondo alcuni studi sul tema le principali novità apportate dalla direttiva 38/2009 rispetto alla precedente direttiva 45/1994 riguardano: l’affermazione del diritto di informazione/consultazione dei lavoratori quale diritto fondamentale a livello europeo; l’obbligo di istituzione dei Cae anche per le aziende con struttura reticolare e prive di una “capogruppo”; l’accoglimento delle migliori prassi emerse tra i Cae operativi.

A partire dalla data di entrata in vigore (5 giugno 2009) gli Stati membri dell’Ue disponevano di due anni di tempo per recepire la direttiva Cae rifusa (direttiva 2009/38/CE) nel rispettivo diritto nazionale.

La nuova direttiva ha introdotto alcune disposizioni specifiche relative al periodo di recepimento che hanno richiesto un’attenzione particolare da parte delle organizzazioni sindacali e dei rappresentanti dei lavoratori (come riportiamo a pag. VII).

In merito al suo recepimento all’interno delle normative nazionali, poi, va segnalata la stipula in Italia nell’aprile scorso dell’avviso comune tra le parti sociali (Cgil, Cisl e Uil, Confindustria, Confcommercio e Abi), accordo che ha aperto la strada alla formulazione della legge nazionale di recepimento da parte del governo.

(Alcune informazioni di questo articolo sono tratte da: “Cae più forti per una corretta corporate governance” di Reiner Hoffmann, tratto da “Partecipation & Rights Letter”, n. 2 maggio 2008, http://www.sda-asbl.org; “I Comitati aziendali europei: la nuova direttiva n. 2009/38/CE e le proposte di modifica della normativa italiana di recepimento” di Dimitri Giardino, tratto da http://www.adapt.it)

L’impegno dei sindacati europei per i Comitati aziendali

La crisi economica in corso ha evidenziato il massiccio fallimento della corporate governance, in particolare nelle banche ma anche in alcune grandi aziende, dal momento che i consigli di amministrazione hanno troppo spesso dimenticato o ignorato i loro obblighi nei confronti di tutti i soggetti interessati alle sorti delle loro imprese. Concentrandosi sugli azionisti e legando la retribuzione dei dirigenti al prezzo delle azioni, vendendo attività, estendendo le linee di credito dubbio, riducendo i costi di ricerca e sviluppo così come la formazione dei lavoratori, i grandi gruppi hanno creato una sorta di casinò che, tranne poche eccezioni, è ancora in funzione. In varie situazioni, poi, non esistono nemmeno sistemi di corporate governance che consentano alle altre parti interessate di influenzare la politica aziendale. «Questa situazione generale e diffusa ha reso evidente quanto sia necessario avere dei Comitati aziendali europei sempre più numerosi ed efficaci, in quanto soggetti che possono controllare le strategie industriali» sostiene la Confederazione europea dei sindacati (Ces).

Informazione e consultazione per milioni di lavoratori

Dall’adozione della prima direttiva europea del 1994 i Comitati aziendali europei hanno garantito a milioni di lavoratori in tutta l’Unione europea il diritto all’informazione e alla consultazione sulle decisioni aziendali a livello europeo attraverso i loro rappresentanti. Si stima che oltre 2200 aziende siano coperte dalla legislazione, che siano stati costituiti circa 1100 Comitati aziendali, di cui circa 47 sono di casa madre italiana, ma che quelli in funzione siano meno di un migliaio (cioè poco più del 40% delle aziende). La normativa si applica a tutte le aziende con 1000 o più lavoratori e quelle con almeno 150 dipendenti in ciascuno di due o più Stati membri dell’Ue. Essa obbliga a riconoscere il diritto dei lavoratori di negoziare la creazione di Comitati aziendali europei, al fine di riunire i rappresentanti dei lavoratori (di solito sindacalisti) di tutti gli Stati membri dell’Unione europea in cui opera l’azienda, per incontrarsi con la gestione, ricevere informazioni ed esprimere il loro parere sulle strategie e sulle decisioni che riguardano l’impresa e la sua forza lavoro.

Alcune considerazione della Ces sui Comitati aziendali

Molte di queste imprese sono grandi società multinazionali, per cui la percentuale di lavoratori rappresentati dai Cae è in realtà molto più alta: oltre il 64% per un totale di 14,5 milioni di lavoratori in tutta Europa. Oltre un centinaio di altri Cae sono stati istituiti ma hanno cessato di esistere dopo fusioni, acquisizioni o fallimenti.

Secondo quanto riportato dalla Confederazione europea dei sindacati:

• Gran parte delle aziende soggette alla direttiva impiegano meno di 5000 lavoratori, ma solo il 23% ha un Cae.

• Tra le multinazionali che impiegano 10.000 persone o più, invece, sale al 61% la percentuale di quelle che hanno un Cae.

• La copertura di poco più di un terzo delle aziende con Cae potrebbe essere visto come un risultato insoddisfacente, ma conoscendo le battaglie che i lavoratori hanno dovuto affrontare per arrivare a questo punto il sindacato europeo non lo considera un fallimento ma piuttosto un risultato ancora inadeguato.

• Le maggiori difficoltà a istituire Comitati aziendali europei riguardano soprattutto le imprese più piccole, spesso con un basso livello di organizzazione sindacale, con gestioni ostili a coinvolgere i lavoratori nel processo decisionale, o le aziende che hanno subito drastiche ristrutturazioni negli ultimi anni.

• Un rappresentante sindacale dell’organizzazione attivo è la prima garanzia di un buon funzionamento del Cae.

Cae in crescita, ma progresso troppo lento

La direttiva del 1994, come poi quella rivista nel 2009, prevedeva due anni di tempo per recepire le disposizioni nella legislazione nazionale da parte degli Stati membri, dopodiché è entrato in vigore l’articolo che richiede la costituzione della delegazione speciale di negoziazione e stabilisce le norme su procedure e tempi. Ebbene, oltre 300 accordi furono conclusi nel 1996 quando le aziende si precipitarono a procedere su base volontaria cercando così di anticipare il termine di recepimento della direttiva. Poi, come prevedibile, il ritmo è rallentato con circa 40-50 nuovi Cae ogni anno. «Si tratta di un tasso di progresso troppo lento e ciò costituisce una grande sfida per lo sviluppo delle procedure europee di informazione e consultazione» affermano i responsabili della Ces, sottolineando come siano ancora poche o poco applicate le sanzioni per le aziende che sfidano la normativa.

Per queste ragioni negli ultimi anni la Ces si è impegnata molto affinché fossero apportate alcune modifiche alla normativa europea, al fine di garantire che:

• gli Stati membri stabiliscano un quadro di sanzioni proporzionate e dissuasive;

• se le aziende prendono decisioni che hanno un impatto sostanziale sui lavoratori, senza fornire informazioni o prendere parte alla consultazione, tali decisioni siano legalmente non valide oppure il datore di lavoro sia obbligato ad attuare un compenso speciale.

L’allargamento dell’Ue del 2004 ha poi aggiunto altre 300 aziende circa interessate dall’applicazione della direttiva Cae, 31 delle quali con sede nei nuovi Stati membri. Tutti questi Paesi avevano già recepito la direttiva nel diritto nazionale e, dal maggio 2004, una serie di società controllate in tutti e dieci gli Stati, così come in tre Paesi candidati, avevano raggiunto accordi volontari sull’impostazione dei Cae: il numero più grande è stato rilevato in Polonia, Repubblica Ceca e Ungheria. Delle circa 1242 aziende coperte dalla direttiva Cae che operano nei nuovi Stati membri il 42% ha dei Cae, ma non tutti prevedono nelle loro attività l’effettiva integrazione dei rappresentanti dei lavoratori provenienti da questi Paesi.

Struttura dei Cae e proposte sindacali

La maggior parte dei Comitati aziendali europei si riunisce una volta all’anno, con una riunione supplementare. La struttura è generalmente conforme ad uno dei due seguenti modelli: solo rappresentanti dei lavoratori, oppure rappresentanza comune lavoratori/gestori dell’azienda, ed è influenzata dalle pratiche industriali esistenti nel Paese di origine della società. I Cae possono trattare una vasta gamma di questioni economiche, finanziarie e sociali, compresa la ricerca, l’ambiente, gli investimenti, la salute e sicurezza e le pari opportunità.

La Ces raccomanda vivamente che i Cae abbiano Comitati direttivi più piccoli, in grado di riunirsi in tempi brevi, caratteristica riscontrata in circa il 66% dei Cae esistenti. La formazione dei rappresentanti è un altro elemento molto importante per permettere ai membri dei Cae di svolgere bene il loro ruolo, ma solo il 28% degli accordi riconosce tale diritto ai membri di Cae e generalmente l’offerta riguarda l’insegnamento delle lingue.

Nel corso degli anni poi, soprattutto in quelli più recenti, si sono verificati molti casi di aziende, come ad esempio la Renault a Vilvoorde, in Belgio, e la Nokia in Finlandia, che hanno avviato pesanti ristrutturazioni senza alcuna consultazione, in spregio dello spirito della normativa sui Cae. Anche sulla base del fatto che l’articolo 15 della direttiva del 1994 prevedeva necessariamente una revisione normativa fondata sull’esperienza derivante dall’applicazione, la Confederazione europea dei sindacati ha quindi sempre invocato l’introduzione di misure urgenti per rafforzare la legislazione, in parte riprese nella direttiva rivista del 2009.

Tra i principali cambiamenti proposti dalla Ces si ricordano:

• una definizione più chiara di informazione e consultazione;

• una soglia più bassa delle dimensioni delle aziende interessate dalla normativa, includendo quelle con meno di 1000 occupati;

• la ridefinizione del concetto di “riservatezza”, al fine di assicurare ad esempio che ai membri dei Cae non sia impedito di comunicare con le loro organizzazioni sindacali;

• una riduzione, da tre anni a un anno, del periodo previsto per la negoziazione di accordi;

• un quadro di sanzioni per le aziende che violano la normativa e il diritto per i rappresentanti dei lavoratori a contestare le violazioni di accordi;

• il diritto alla formazione per i membri dei Cae, che copra le lingue e gli affari economici, finanziari e sociali;

• un migliore accesso alla consulenza di esperti;

• il diritto di tenere riunioni preparatorie e di follow-up;

• il diritto per i membri dei Cae di avere accesso ai siti aziendali.

Buoni risultati ottenuti dalla Ces

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«Abbiamo lanciato una campagna nel 2008, l’offensiva per Comitati aziendali europei più forti, che ha riportato un certo successo» spiegano i responsabili della Ces, ricordando i principali risultati ottenuti grazie all’azione di sensibilizzazione e pressione attuata dal movimento sindacale europeo. «Siamo riusciti a concordare alcuni punti per rafforzare la direttiva, inclusi una nuova e migliore definizione di informazione e consultazione, un ruolo più ampio per i sindacati e una migliore formazione per i rappresentanti dei lavoratori. Un altro importante passo avanti è stato l’accordo sul fatto che la consultazione avvenga sulle “misure proposte”, quindi prima che siano adottate decisioni di gestione. Ulteriori miglioramenti sono poi stati introdotti dal Parlamento europeo con l’approvazione della nuova direttiva 2009/38/CE. Infine, gli Stati membri erano tenuti a recepire le norme della nuova direttiva nella propria legislazione nazionale entro il 5 giugno 2011, quindi entro tale data o si è accertato che le parti sociali hanno introdotto le disposizioni necessarie mediante accordo, oppure gli Stati membri sono tenuti a prendere tutte le misure necessarie per garantire i diritti imposti dalla direttiva».

Secondo la Ces, insieme ai nuovi diritti per i lavoratori delle agenzie del lavoro interinale, «questo è il passo più importante in avanti per i lavoratori dopo l’allargamento dell’Ue nel 2004». Per questo la Ces, che sostiene i suoi membri nel coordinamento delle rispettive attività all’interno dei Cae e il loro impatto sul processo di attuazione della legislazione, continua a essere impegnata affinché ci siano più Comitati aziendali europei, siano più forti e abbiano così maggior influenza sul governo societario: «Abbiamo bisogno di lavorare su soluzioni europee, al fine di aumentare l’influenza dei lavoratori e assicurare che le imprese siano gestite nell’interesse di tutti, non solo di azionisti e top manager».

LINK UTILI SUI CAE:

http://www.etuc.org/r/57

http://www.ewcdb.eu/index.php

http://www.sda-asbl.org

http://www.worker-participation.eu

http://www.cae-ewc.eu

CAE AL CONGRESSO CES DI ATENE

Durante i primi due giorni del Congresso della Confederazione europea dei sindacati (Ces), svoltosi ad Atene dal 16 al 19 maggio 2011, la stessa Ces insieme all’Agenzia per lo sviluppo sociale (Social Development Agency – Sda) ha organizzato una Conferenza che ha ospitato circa 150 membri dei Comitati aziendali europei (Cae) per discutere come migliorare quantitativamente e qualitativamente l’attività di questi organi di informazione e consultazione dei lavoratori nelle società transnazionali.

È stato confermato il ruolo centrale dei Cae nel dialogo sociale europeo e soprattutto nel garantire i diritti sociali, in quanto si tratta di organi che consentono ai rappresentanti dei lavoratori di essere informati e consultati dal management a livello europeo sugli sviluppi delle loro attività e sulle decisioni che potrebbero avere un impatto transnazionale sui lavoratori. Si tratta quindi di organi di rappresentanza essenziali per garantire la corporate governance nella fase di gestione, cioè prima che le decisioni strategiche siano prese. La nuova normativa europea del 2009, hanno affermato i partecipanti alla Conferenza, da recepire nelle legislazioni nazionali degli Stati membri dell’Ue entro il 5 giugno 2011, prevede «diritti di informazione e consultazione più forti e chiari e modi migliori per farli rispettare».

Tuttavia, questa nuova direttiva rappresenta «solo un livello minimo delle aspettative dei lavoratori occupati nelle società multinazionali» è stato sottolineato nel corso della Conferenza di Atene, che ha previsto tre sessioni tematiche. La prima ha chiarito i poteri conferiti ai Cae sulla base delle nuove definizioni e dei diritti sanciti dalla revisione della direttiva; la seconda si è concentrata sui “mezzi” a disposizione per far rispettare questi diritti, cercando di capire se i Cae hanno ora migliori strumenti per svolgere un ruolo efficace nella pratica; nella terza sessione i partecipanti hanno invece discusso del ruolo dei Cae nelle ristrutturazioni aziendali e nell’anticipazione dei cambiamenti.

INFORMAZIONI: http://www.etuc.org

RUOLO DEI SINDACATI NEL RECEPIMENTO DELLA DIRETTIVA

Per quanto riguarda il recepimento della direttiva a livello nazionale è stato presentato un sondaggio effettuato da Confederazione europea dei sindacati (Ces) e Agenzia per lo sviluppo sociale (Social Development Agency – Sda) che ha evidenziato differenze importanti tra gli Stati membri dell’Ue.

Le organizzazioni sindacali nazionali, ad esempio, hanno usato varie strategie per influenzare il recepimento della direttiva, con intensi negoziati e preparazione di documenti e azioni congiunte, anche utilizzando il sostegno internazionale, nonché coordinamenti che spesso hanno incluso i diversi sindacati o i vari livelli e dipartimenti delle rispettive organizzazioni. In merito all’impatto dei sindacati sui contenuti del recepimento nelle legislazioni nazionali, però, pare che solo l’unione nazionale in alcuni Stati membri abbia influito sulla chiarezza di applicazione di alcuni punti della normativa, mentre nella maggior parte degli Stati membri le parti sociali non sono state in grado di influenzare positivamente il contenuto della normativa di attuazione.

I sindacati belga e polacco ritengono che la normativa di attuazione sia stata leggermente superiore agli standard minimi; l’accordo tra i partner sociali italiani è stato enfatizzato più per lo spirito di collaborazione tra le parti sociali che per i contenuti; le leggi di trasposizione danese, tedesca e svedese hanno chiarito alcune questioni, ma solo la legislazione austriaca ha incluso più elementi a favore dei rappresentanti dei lavoratori.

Nel tentativo di spiegare il diverso impatto dei sindacati nazionali sulla normativa nazionale di recepimento della direttiva, Ces e Sda individuano naturalmente il grado di influenza e legittimazione di governi, organizzazioni datoriali e sindacali nei vari Stati membri. Altri parametri che non hanno giocato ruoli simili in tutti gli Stai membri riguardano il livello di riforme, la legislazione nazionale sul lavoro, la crisi economica e finanziaria in corso, le elezioni nazionali, l’aver avuto la presidenza di turno dell’Unione europea. Lo studio delle organizzazioni affiliate alla Ces ha mostrato quindi come i sindacati
e i cittadini di tutta Europa abbiano contribuito attivamente all’attuazione della nuova direttiva sui Cae, tuttavia la loro capacità di azione, le strategie e la loro incidenza varia sensibilmente da uno Stato membro all’altro. Un’analisi accurata dei vari regolamenti e dell’impatto delle parti sociali in ogni Paese potrà essere fatta però solo dopo il pieno recepimento della direttiva in tutti gli Stati membri.

INFORMAZIONI: www.sda-asbl.org/Studies-Researches.htm

Cae: l’avviso comune delle parti sociali italiane

Il 12 aprile 2011 è stata ufficializzata la stipula dell’avviso comune tra le parti sociali italiane in materia di Comitati aziendali europei (Cae), accordo che pubblichiamo di seguito e che ha di fatto aperto la via alla trasposizione italiana della direttiva europea 2009/38/CE.

Le parti sociali che hanno dato la loro approvazione per il recepimento della direttiva europea sui Cae sono state Cgil, Cisl e Uil, Confindustria, Confcommercio e Abi.

Una volta raggiunto l’accordo tra le parti sociali è passata interamente al governo la responsabilità di stipulare la legge nazionale per recepire la nuova direttiva europea. «L’avviso comune – ha detto il ministro del Lavoro italiano, Maurizio Sacconi – è la premessa per un processo legislativo e noi lo tradurremo tempestivamente in un disegno di legge. Sono fiducioso anche nei tempi brevi del Parlamento per l’approvazione».

Non sono mancate tuttavia alcune sottolineature in merito alle criticità e alle difficoltà interpretative della direttiva europea 2009/38/CE sui Comitati aziendali.  Il presidente di Sindnova, Claudio Stanzani, ha segnalato ad esempio «il rapporto tra la dimensione europea e la dimensione nazionale dei Cae, piuttosto che la formazione dei delegati e il ruolo specifico degli esperti e la difficoltà nella negoziazione e rinegoziazione degli accordi». Veronica Nilsson, segretaria confederale della Ces, ed Evelyne Pichot, della direzione generale Occupazione della Commissione europea, hanno invece evidenziato le principali differenze tra i Paesi membri in materia di coinvolgimento delle parti sociali e di rifusione della direttiva, indicando come miglior esempio di trasposizione il caso austriaco. «Sarà cura della Confederazione europea dei sindacati monitorare costantemente l’applicazione e l’implementazione della direttiva negli Stati europei» ha concluso la rappresentante della Ces.

Avviso comuneper il recepimento della direttiva europea 6 maggio 2009 n. 38, riguardante l’istituzione di un Comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie.

Premessa

Con il presente Avviso comune le parti intendono sottoporre al governo e al Parlamento italiano, nell’assolvimento degli obblighi previsti dal Trattato e dalla direttiva 2009/38/CE, la posizione condivisa dalle parti sociali in merito all’attuazione delle disposizioni contenute nella direttiva stessa, attraverso la formulazione di una proposta di testo di legge di recezione, nella piena valorizzazione del dialogo sociale e dell’autonomia collettiva.

Le parti firmatarie del presente Avviso auspicano, pertanto, che il governo ed il Parlamento definiscano un provvedimento legislativo che, coerente con gli obiettivi della direttiva stessa, sia conforme al testo tra esse concordato.

Ritengono, pertanto, opportuno che l’iniziativa legislativa di recezione della direttiva 2009/38/CE possa svolgersi anche attraverso una consultazione delle parti stesse, così da esplicitare la loro comune volontà negoziale.

Nel merito, le parti intendono sottolineare che, in un contesto di mercati sempre più aperti alla competizione internazionale e di continua innovazione tecnologica e produttiva, la direttiva 2009/38/CE persegue l’obiettivo di sviluppare, attraverso il coinvolgimento dei lavoratori, un’attitudine costruttiva al cambiamento fondata su un effettivo dialogo sociale.

Con la sottoscrizione del presente Avviso comune, dunque, le parti, con l’intento di dare, in tal modo, piena attuazione alla direttiva 2009/38/CE, affermano di condividerne le finalità di migliorare l’ambito dell’informazione e della consultazione, con riferimento alle questioni transnazionali, e di regolare le modalità di coordinamento con le procedure nazionali, assegnando un ruolo preminente alle intese a livello aziendale, in piena coerenza anche con i principi congiuntamente espressi dalle parti sociali europee nella lettera al direttore generale della DG Occupazione della Commissione europea del 14 giugno 2010.

Le parti riconoscono che l’informazione e la consultazione che si svolgono nell’ambito dei Comitati aziendali europei costituiscono un elemento di successo per affrontare tempestivamente i processi di adattamento alle nuove condizioni indotte dalla globalizzazione dell’economia, perché favoriscono un clima di reciproca fiducia e rispetto tra impresa e lavoratori.

I Comitati aziendali europei, infine, possono contribuire a creare un confronto positivo tra le differenti pratiche di relazioni industriali presenti nei Paesi dell’Unione, rafforzando lo sviluppo di un approccio condiviso nell’affrontare le sfide che hanno di fronte le imprese e i lavoratori nei sempre più rapidi e intensi processi di internazionalizzazione.

Sulla base di tali premesse, le parti hanno concordato il seguente testo di recezione.

Letto, approvato e sottoscritto da:

Cgil, Cisl, Uil

Confindustria, Abi, Ania e Confcommercio – Imprese per l’Italia

UN PROGETTO EUROPEO SUI CAE

Con il sostegno finanziario della Commissione europea, la Cisl Lombardia coordina e promuove il progetto europeo “Bach – Bien Agir en Connaissant Comment…”, dedicato alle tematiche dei Comitati aziendali europei (Cae) e dei diritti di informazione, partecipazione e consultazione e sulla nuova direttiva Cae 2009/38/CE, in partenariato con numerosi sindacati italiani ed esteri: Cgil Lombardia (Italia), Uil Lombardia (Italia), Cfdt Rhone – Alpes (Francia),  Ccoo de Catalunya (Spagna), Csdr (Romania), Podkrepa (Bulgaria).

Il progetto europeo Bach prosegue e rafforza un lavoro comune consolidato insieme ai partner grazie ai precedenti progetti Ardecee, Pontdescee e Pacific dedicati ai temi dell’informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori. Le attività previste coinvolgono in prima persona i delegati Cae dei Paesi partner del progetto con l’obiettivo di rafforzarne le competenze e di far esercitare al meglio i loro diritti e doveri in seno ai Comitati aziendali europei. Tra le attività previste: un’indagine sulla situazione creatasi con la crisi delle multinazionali in Lombardia, Catalogna, Rodano Alpi, Romania e Bulgaria; un seminario formativo transnazionale sulla nuova direttiva Cae; la realizzazione di un “Kit di sopravvivenza” (guida pratica) per i delegati Cae in italiano, francese e inglese; ed infine una Conferenza transnazionale finale pubblica dedicata all’illustrazione del progetto e alla presentazione dei risultati raggiunti.

INFORMAZIONI: Dipartimento Internazionale Cisl Lombardia, Via Gorizia 45/47 – 20099 Sesto San Giovanni; tel. 02/249372534; fax  02/249372536; mail Internazionale.Lombardia@cisl.it

Comitati aziendali europei: alcune raccomandazioni

Nel 2009 le Federazioni europee di Settore e l’Agenzia per lo sviluppo sociale (Social Development Agency – Sda), nell’ambito del progetto “Infopoint – Punto di informazione e Os-servazione”, hanno realizzato una utile pubblicazione di servizio contenente raccomandazioni sulle negoziazioni dei Comitati aziendali europei (Cae).

Ne pubblichiamo di seguito alcune parti, ricordando che l’Agenzia per lo sviluppo sociale è stata costituita nel 2004 su iniziativa della Confederazione europea dei sindacati (Ces), e delle organizzazioni af-filiate, per la promozione e la gestione di progetti finalizzati a rafforzare la dimensione sociale europea nell’era della globalizzazione. L’Agenzia ha poi gestito il progetto Infopoint per fornire supporto gratuito ai partner sociali e finalizzato all’osservazione dello sviluppo e dell’implementazione dell’acquis comunitario con riferimento ai diritti di informazione e consultazione.

Sindacato e negoziazioni degli accordi Cae

Le organizzazioni sindacali sono chiamate a svolgere un importante ruolo di sostegno e di formazione dei rappresentanti dei lavoratori nei Comitati aziendali europei (Cae). La nuova direttiva 2009/38/CE sottolinea come le Delegazioni speciali di negoziazione (Dsn) o i Cae coinvolti in un processo di rinegoziazione possano essere assistiti da rappresentanti sindacali.

È importante che il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali venga esplicitamente richiesto dai soggetti partecipanti alla negoziazione o alla rinegoziazione degli accordi.

Diritti di informazione e consultazione

Gli accordi Cae prevedono le modalità in cui le procedure di informazione e di consultazione transnazionali debbano essere svolte nelle imprese di grandi dimensioni. Naturalmente gli accordi prevedono migliori pratiche che vanno oltre gli standard di minima stabiliti nella direttiva. Anche se gli accordi non possono stabilire cosa significhino effettivamente dal punto di vista legale termini quali “transnazionale”, “informazione” e “consultazione”, si consiglia comunque vivamente di includere negli accordi negoziati o rinegoziati le definizioni di cui al testo della direttiva, ciò che contribuisce ad una maggiore chiarezza per tutte le parti interessate.

Informazione: la trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori per con-sentire a questi ultimi di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla. L’informazione avviene nei tempi, secondo modalità e con un contenuto appropriati che consentano ai rappresentanti dei lavoratori di pro-cedere a una valutazione approfondita dell’eventuale impatto e di preparare, se del caso, la consultazione con l’organo competente dell’impresa di dimensioni comunitarie o del gruppo di imprese di dimensioni comunitarie.

Consultazione: l’instaurazione di un dialogo e lo scambio di opinioni tra i rap-presentanti dei lavoratori e la direzione centrale o qualsiasi altro livello di direzi-one più appropriato, nei tempi, secondo modalità e con contenuti che consentano ai rappresentanti dei lavoratori, sulla base delle informazioni da essi ricevute, di esprimere, entro un termine ragionevole, un parere in merito alle misure proposte alle quali la consultazione si riferisce, ferme restando le responsabilità della direzione, che può essere tenuto in con-siderazione all’interno dell’impresa di dimensioni comunitarie o del gruppo di imprese di dimensioni comunitarie.

La consultazione dovrebbe essere con-dotta in modo tale che i rappresentanti dei lavoratori possano riunirsi con la di-rezione centrale ottenendo una risposta motivata a qualunque parere espresso.

Questioni transnazionali: questioni riguardanti l’impresa di dimensioni comu-nitarie o il gruppo di imprese di dimen-sioni comunitarie nel loro complesso o almeno due imprese o stabilimenti dell’impresa o del gruppo ubicati in due Stati membri diversi.

Secondo il considerando n. 12 della nuova direttiva (che costituisce anche il preambolo della direttiva del 1994), tali questioni includono decisioni assunte in uno Stato membro diverso da quello in cui i lavoratori coinvolti svolgono effettivamente il proprio lavoro e, secondo il considerando n. 16, includono anche le questioni che, a prescindere dal numero di Stati membri coinvolti, sono importanti per i lavoratori europei in termini di portata dei loro effetti potenziali.

Attenzione: I datori di lavoro potrebbero tentare di alterare le definizioni di informazione, consultazione e transnazionalità. Si tratta di un comportamento scorretto. È tuttavia sempre possibile dare attuazione a pratiche migliorate che vadano oltre gli standard minimi stabiliti nella direttiva.

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Diritto alla formazione

È necessario che i nuovi accordi contengano regole chiare in merito alla formazione dei membri del Cae (come pure dei membri della Dsn nel caso di un nuovo processo negoziale in seguito a cambiamenti strutturali significativi). La nuova direttiva sancisce il diritto alla formazione a favore dei membri del Cae, i quali devono anche essere esentati dal lavoro per partecipare alla formazione. La formazione e i costi relativi devono essere a carico della direzione. I rappresentanti dei lavoratori devono essere in grado di determinare i contenuti della formazione, scegliere i formatori e decidere le modalità organizzative dei corsi di formazione (a livello individuale, nazionale o di Cae).

Obbligo di informazione

Ciascun membro di un Cae ha il compito di riferire a livello nazionale. Di conseguenza la direzione è tenuta a fornire a ciascun membro adeguati strumenti di comunicazione con le strutture nazionali di rappresentanza dei lavoratori.

In mancanza di tali strutture, dovrà essere organizzato l’accesso agli stabilimenti dell’impresa su base regolare, ivi compresa la possibilità di contattare la forza lavoro rappresentata tramite strumenti di comunicazione elettronica, i quali dovranno essere messi a disposizione di ciascun membro di Cae esistente.

Integrazione dei livelli nazionale ed europeo

L’accordo Cae dovrebbe garantire l’integrazione dei livelli nazionale ed europeo di informazione e consultazione. Più nel dettaglio, va rilevato come la nuova direttiva stabilisca che il processo di informazione a livello europeo debba essere avviato prima dei processi nazionali, o quanto meno contemporaneamente a questi, al fine di garantire l’efficacia di entrambi.

Clausola di adeguamento

La clausola di adeguamento di cui all’articolo 13 della direttiva 2009/38/CE si applica a tutti gli accordi, ivi compresi quelli a norma dell’articolo 13 della direttiva 1994 e quelli a norma dell’articolo 6 sottoscritti o riveduti durante la fase di recepimento una volta che divengano applicabili le normative nazionali. Questa clausola permette di rinegoziare quegli accordi ai termini della nuova direttiva, ma trova applicazione solamente qualora tali accordi non contengano già disposizioni relative ai cambiamenti strutturali, oppure qualora queste siano in conflitto.

Attenzione: Nel corso della rinegoziazione di accordi a norma dell’articolo 13 o dell’articolo 6 o durante la negoziazione di nuovi accordi, alcuni datori di lavoro potrebbero tentare di includere clausole relative ai cambiamenti strutturali al fine di eliminare in via permanente la possibilità di rinegoziare tali accordi ai sensi della nuova direttiva. Si tratta di una pretesa inaccettabile che va quindi respinta includendo una clausola di adeguamento in una formulazione equivalente a quella della nuova direttiva.

Garantire sintonia tra accordi negoziati o rinegoziati e nuova direttiva

I principi generali del preambolo dell’accordo dovrebbero contenere un chiaro riferimento al fatto che si applicheranno le nuove disposizioni una volta entrate in vigore. È necessario chiarire che l’accordo viene sottoscritto o rivisto in piena consapevolezza e conoscenza della nuova direttiva Cae 2009/38/CE e che il suo obiettivo consiste nel definire i diritti e gli obblighi delle parti dell’accordo secondo le intenzioni di detta direttiva.

Inoltre, al fine di ribadire l’intenzione di applicare le nuove disposizioni, l’accordo potrebbe contenere una clausola di rinegoziazione nella seguente formulazione:

• Il presente accordo verrà rinegoziato entro i sei mesi successivi alla data di entrata in vigore delle leggi di recepi-mento della direttiva 2009/38/CE al fine di integrarvi gli obblighi scaturenti dalla stessa.

• Qualora l’accordo rinegoziato non sia stato sottoscritto trascorso il termine di un anno dall’entrata in vigore delle leggi di recepimento nazionali, il Cae opererà in base alle norme previste dalle pre-scrizioni accessorie della direttiva al momento in vigore fino a quando l’accordo rinegoziato non sia stato sottoscritto.

• Il presente accordo permarrà valido e applicabile durante il periodo di rine-goziazione fino all’entrata in vigore di un nuovo accordo.

Attenzione: Nella negoziazione di accordi durante il periodo di recepimento è importante che lavoratori e datori di lavoro operino sempre in base alle disposizioni della direttiva 2009/38/CE. Da un punto di vista strettamente giuridico, il modo più sicuro per garantire che un accordo Cae sfrutti tutti i miglioramenti introdotti nella nuova direttiva consiste nel sottoscriverlo dopo il 6 giugno 2011.

INFORMAZIONI: http://www.sda-asbl.org

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